V dnešním podnikání se nedostatečná výkonnost zaměstnanců stává stále větším problémem a častým tématem diskusí na zasedáních představenstva. S tím, jak se manažeři rozhodují delegovat práci, narůstá frustrace, protože se od zaměstnanců očekává, že budou předvádět dobrou práci a budou vědět, jak vypadají dobré výsledky.

Skutečnost je však jiná. Zaměstnanci nepracují z několika důvodů, ale hlavním důvodem může být to, že si manažeři neuvědomují, že možná sami přispívají k nedostatečnému výkonu svých podřízených.

Níže uvádíme sedm důvodů, proč zaměstnanci nepracují tak, jak by měli, spolu s návrhy na zlepšení, které budou pro manažery užitečné.

Důvod č. 1: Mnoho zaměstnanců neví, co se od nich v práci očekává

Jedním z hlavních důvodů, proč zaměstnanci nepodávají dobré výkony, je to, že si nejsou vědomi pracovních standardů, které by měli dodržovat. Vedoucí pracovníci jim nepomáhají stanovovat cíle, a tak chybí motivace k jejich dosažení. Bez jasných pokynů ohledně očekávání nemají zaměstnanci chuť převzít iniciativu a podávat vyšší výkony.

Co s tím dělat: Můžete začít tím, že si ujasníte nebo stanovíte cíle svých projektů. Definujte standardy a očekávání tím, že zadáte jasný soubor cílů, kterých má být dosaženo. Členové vašeho týmu by měli vědět, proč mají daný úkol splnit, aby měli tento obraz v hlavě a plně chápali důležitost své práce.

Musíte se ujistit, že vaši zaměstnanci mají zcela jasno v tom, co mají udělat. Prvním krokem je vyjasnění názvů pracovních míst a poskytnutí podrobných popisů práce. Měly by být jasné každodenní úkoly, které je třeba splnit, a procesy odpovědnosti. Přestože většina pracovních míst vyžaduje flexibilitu, je třeba zaměstnancům objasnit, kdo má co dělat.

Vyžadujte od nich odpovědnost za to, co dělají, a to pravidelně. Jedině tak zajistíte konzistentní výkonnost svých pracovníků.

Důvod č. 2 Zaměstnanci se zdráhají svěřit se se svými problémy

Problém je v tom, že většina manažerů nerozumí tomu, jak zaměstnanci přemýšlejí. Zaměstnanec může potřebovat od manažera něco jiného, aby skutečně pochopil pracovní procesy.

Jako manažer musíte nejprve pochopit silné a slabé stránky každého člena svého týmu. Musíte zvážit, jak daný člověk pracuje, komunikuje, co ho motivuje a jak by chtěl být oceněn za své úspěchy.

Je velmi důležité, abyste při pochopení svých zaměstnanců přizpůsobili svůj styl práce tak, abyste maximalizovali jejich výkon. Motivuje pracovníka veřejná pochvala a ocenění? Pokud ano, pak se ujistěte, že projekt zaměstnance je více vepředu.

Dbejte na to, aby zaměstnanec nebyl zatlačován do kouta. Pokud budete stále předpokládat, že všichni ostatní jsou stejní jako vy, pravděpodobně narazíte na řadu překážek a rozdělaná práce se bude jen zdržovat.

Co s tím: Jako manažer můžete chtít přidělovat nové projekty každému podle jeho potenciálu. Dokud se zaměstnanci rozvíjejí a napínají, bude vaše společnost těžit ze spokojenosti zaměstnanců a vysoké úrovně produktivity. Znudění zaměstnanci mají tendenci polevit ve výkonu. Ujistěte se, že se svými zaměstnanci neustále komunikujete a zjišťujete, zda jsou pro ně dostatečnou výzvou.

Důvod č. 3 Zaměstnanci nevědí, co z toho mají

Myslíte si, že vaši zaměstnanci jsou chytřejší, pokud jde o výhody, ale na firemních projektech podávají nedostatečné výkony? Někteří lidé si dobře poradí s direktivami, ale většina chce vědět, proč jim byl úkol zadán a čeho tím dosáhnou. Chtějí být součástí širšího obrazu a podávali by optimální výkon, kdyby si vytvořili odpovědnost za projekt.

Motivace na pracovišti je důležitá. Pracovníky motivují výhody, respekt a uznání. Pokud budou mít pocit, že jsou řízeni mikromanagementem, jejich kreativita a motivace ochabne.

Čím lépe pochopíte, co potřebují, tím větší je šance vytvořit správné prostředí, které je udrží motivované.
Důležité je všímat si systému odměn, který pro svou kancelář nastavíte. Poskytujete pozitivní posílení za lepší výkon a dobré chování? Čím více budete vhodně odměňovat, tím vyšší bude úroveň produktivity.

Co s tím: Vedoucí pracovníci mohou dát pracovníkům na výběr, aby se věnovali projektu, který je baví. Nejenže budou vědět, co budou dělat, ale budou mít také podíl na tom, jak budou vypadat konečné výsledky jejich práce. Jakmile jsou cíle dosaženy, může si manažer udělat čas na tvůrčí oslavu dosažených úspěchů a zamyslet se nad tvrdou prací svých zaměstnanců a jejich oddaností práci.

Důvod č. 4 Zaměstnancům chybí dovednosti potřebné pro danou práci

Zde se jedná o problém lidských zdrojů. Nový zaměstnanec, který vystudoval marketing, nemusí být schopen podat výkon ve finančním oddělení. Když zaměstnanci nevědí, jak se to dělá, je nejzřejmějším řešením jejich proškolení.

Byli vaši podřízení proškoleni na pracovišti, aby získali znalosti a rozvinuli základní dovednosti, které jim umožní produkovat požadované výstupy? Byli také zaměstnanci vybaveni vhodnými nástroji, prostředky a podporou pro splnění svých úkolů?“
Co s tím?

Důvod č. 5 Zaměstnanci nejsou ochotni pracovat

Vašemu zaměstnanci může jednoduše chybět vůle vykonávat přidělenou práci. Tento problém nemá jednoduché řešení. Jedním z důvodů, proč zaměstnanci nejsou ochotni vykonávat svou práci, mohou být rychlé změny v pracovním prostředí.

Považte – když podnik přechází z malé organizace na profesionálnější, vyžaduje to změny ve vedení i v odpovědnosti zaměstnanců. Někteří pracovníci se mohou této odpovědnosti bránit a domnívat se, že se jich vzhledem k jejich dlouhodobému působení v podniku netýká.

Co s tím dělat: Manažer musí vyvinout úsilí, aby pomohl zaměstnancům při přechodu s podnikem. Pracovníci pak budou méně rušivě reagovat na případné změny a doufejme, že pozitivně přispějí k úspěchu organizace.

Důvod č. 6 Pracovní prostředí nepodporuje týmovou práci

Často se stává, že manažeři sice nepodporují individuální pracovní vytížení, ale ani týmovou práci. Pokud se tak stane, jakákoli snaha zaměstnanců o vytvoření týmu vede ke konfliktům.

Týmová práce selhává, protože prostředí se stává prostředím založeným na obviňování. Společná práce se stává obtížnou, protože členové týmu se více soustředí na ztráty a rozhodování o tom, kdo je na vině. To také vytváří prostředí plné stresu.

Co s tím dělat: Manažeři se nejprve musí rozhodnout, jak reagovat na stres, který vzniká v důsledku nedostatku týmové práce. Může být jmenován styčný důstojník, který bude zprostředkovávat zprávy a zdroje mezi pracovníky a vedoucím, aby pracovníci cítili podporu a byli schopni mezi sebou spolupracovat.

Důvod č. 7 Vaše směrnice neodpovídají úrovni jejich schopností

Před přidělením práce musíte jasně posoudit úroveň kompetencí svých zaměstnanců. Pokud má zaměstnanec pocit, že úroveň jeho kompetencí je vysoko nad úrovní, která je od něj vyžadována, buď si myslí, že je jako podřízený podceňován, nebo že mu jeho vedoucí nestačí.

Takové přesvědčení vašich zaměstnanců je pro produktivní pracovní prostředí smrtící, protože kvalifikovaní pracovníci mohou ztratit motivaci k dobrým výkonům nebo mohou ztratit chuť pracovat efektivně.

Co s tím?

Když výkony zaměstnanců nejsou na výši, může manažer najít útěchu v tom, že řešení tohoto problému spočívá v jeho vlastních vůdčích schopnostech.

Chcete-li vytvořit a udržet prostředí, které inspiruje k vyšší produktivitě a kreativitě, posilujte pracovní vztahy s podřízenými, protože je nezbytné, aby manažeři uznávali a respektovali rozdíly v přístupech k práci.

Jakmile vytvoříte prostředí pro spolupráci, úroveň motivace vašich zaměstnanců zůstane na optimální úrovni bez většího úsilí.

O Bobu Adamsovi

Bob Adams je sériový podnikatel s titulem MBA z Harvardu. Založil více než tucet podniků včetně jednoho, který rozjel s 1500 dolary a prodal za 40 milionů dolarů. Napsal 17 knih a vytvořil 52 online kurzů pro podnikatele. Bob také založil BusinessTown, vzdělávací platformu pro zahájení a provozování podnikání.

.