Studium pracovní motivace se zaměřuje na to, proč zaměstnanci zahajují, ukončují nebo setrvávají v určitém pracovním chování v organizaci. Většina tradičních teorií pracovní motivace je postavena na předpokladu, že jednotlivci jednají tak, aby maximalizovali hodnotu směny s organizací. Podstata pracovní motivace jednotlivce však může zahrnovat také vnitřní, individuálně zakořeněné potřeby nebo motivy – například posílení sebeúcty, dosažení úspěchu nebo afilace. Předpokládá se, že tyto motivy jsou součástí jedinečného, vnitřního jádra sebepojetí člověka.

Struktura sebepojetí

Současné teorie předpokládají, že sebepojetí je vícerozměrná znalostní struktura, která pomáhá jedinci organizovat a dávat smysl paměti a chování. Psychologové skutečně tvrdí, že přiřazení předmětu nebo události k vlastnímu já mu dává zvláštní význam (např. moje auto versus auto). Sebepojetí lze chápat jako složené z atributů souvisejících s individuálním vnímáním sebe sama, včetně vlastností, kompetencí a hodnot. Jedinci mohou například používat pojmy rysů, jako jsou ctižádostivý a spolehlivý, aby popsali svůj základní charakter nebo mají vnímání kompetencí, kterými disponují (např. „Jsem dobrý vůdce“).

Pracovní sebepojetí (working self-concept, WSC) je vysoce aktivovaná, kontextuálně citlivá část sebepojetí, která řídí jednání a zpracování informací v jednotlivých okamžicích. Aktivace složek WSC se mění v závislosti na narážkách v aktuálním kontextu. Například sebepojetí člověka může zahrnovat několik rolí, například být rodičem, manželem či manželkou a zaměstnancem. Tyto alternativní sebepojetí jsou spojeny s různými sociálními kontexty, které se aktivují, když jsou přítomny správné sociální narážky.

Na WSC lze nahlížet tak, že se skládá ze tří složek: sebepojetí neboli vnímaného postavení člověka na základě významných atributů a dvou typů srovnávacích norem – současných cílů, které jsou krátkodobé a úzce zaměřené, a možných já, které jsou dlouhodobé a zaměřené na budoucnost a poskytují mnohem širší srovnávací normy. Tyto tři složky dohromady vytvářejí kontrolní systémy, které regulují motivaci. Řídicí systém navíc může zahrnovat libovolné dvě z těchto tří složek, takže jedna složka poskytuje normu a druhá zdroj zpětné vazby. Výzkumníci navrhli, že kombinace těchto tří složek mají velmi rozdílné motivační důsledky na pracovní chování.

Nakonec má sebepojetí také různé ohniskové úrovně, které se skládají z osobních a sociálních identit. Osobní identita se týká sebekategorizace založené na srovnávání s ostatními, která zdůrazňuje vlastní jedinečnost. Sociální identita je založena na sebedefinování prostřednictvím vztahů s druhými nebo prostřednictvím členství ve skupině, a zdůrazňuje tedy vlastní podobnost a propojenost. Tyto identity jsou aktivní v různých obdobích a vytvářejí osobní WSC, případně sociální WSC.

Vztah mezi sebepojetím a pracovní motivací

Sebepojetí je zdrojem pracovní motivace v tom smyslu, že jedinci jsou motivováni udržovat a posilovat internalizovaný pohled na sebe sama. Konkrétně význam, který jednotlivci přisuzují informacím, je často funkcí síly jejich sebepojetí a jejich potřeby potvrdit své sebepojetí. V organizačním prostředí se zaměstnanci rozhodují mezi alternativami chování, stanovují a přijímají pracovní cíle, ujímají se projektů a obecně směřují úsilí k získání úkolů a sociální zpětné vazby, která je v souladu s jejich sebepojetím. Kromě toho, pokud dojde ke konfliktu mezi sebepojetím a sociální nebo úkolovou zpětnou vazbou, mohou se zaměstnanci zapojit do řady adaptivních strategií, aby dosáhli shody mezi svým sebepojetím a zpětnou vazbou na výkon (např. zvýšení úsilí, změna zpětné vazby).

To, zda jsou pracovní cíle vázány na aktuální sebepojetí nebo na možné sebepojetí, má důležité důsledky pro pracovní motivaci. Pokud jsou pracovní cíle vázány na aktuální sebepohled, mohou se zapojit proximálnější motivační mechanismy, které vytvářejí převažující orientaci na výkon, jež akcentuje sebezdokonalování. Alternativně, když jsou pracovní cíle spojeny s možnými já, převládají distálnější motivační procesy, které jsou zakořeněny v potřebě redukce nejistoty a konzistence a ve schopnosti předvídat a kontrolovat prostředí.

Možná já obvykle odrážejí ideály, o které jedinci usilují, ale mohou také představovat obávaná já, kterým se jedinci snaží vyhnout. Příspěvek těchto dvou motivačních složek se mění s vnímanou blízkostí každého z nich, přičemž bližší zdroj má obecně větší vliv. Studie například ukazují, že obávané já je silným zdrojem motivace, zejména pro jedince, kteří se vnímají jako blízcí obávanému já. Tato zjištění mají důsledky pro pracovní motivaci: Vedoucí pracovníci organizací by měli pochopit, že jak obávané, tak žádoucí já slouží zaměstnancům jako regulační normy. Z toho vyplývá, že pro zaměstnance, který má blízko k obávanému já, nemusí mít formulování vize ideálu velký motivační dopad, ale rámování pracovních úkolů z hlediska obávaného já může sloužit jako silný motivační faktor. Naopak pro jedince, který má blízko k ideálu a daleko k obávanému já, může mít vysvětlování, jak se zaměstnanec může obávanému já vyhnout, minimální účinek, ale spojování pracovních činností s ideálním já může být velmi motivující.

V souladu s rozlišením mezi osobní a sociální identitou může být pracovní motivace také vnitřně nebo vnějškově založená. Pracovní motivace je vnitřně založená, když je osobní WSC aktivována podněty v pracovním prostředí. V této situaci si zaměstnanec může stanovit vnitřní normy, které se stávají základem možného já. Kromě toho může mít jedinec tendenci používat spíše pevné než ordinální standardy sebehodnocení, protože se snaží nejprve posílit vnímání kompetencí a později dosáhnout vyšší úrovně kompetencí. Zaměstnanci, u nichž se chronicky aktivuje osobní WSC, budou mít pravděpodobně vysokou potřebu úspěchu a budou vysoce motivováni zpětnou vazbou na úkol. Pro tyto jedince je důležité, že jejich úsilí má zásadní význam pro dosažení pracovních výsledků a že jejich nápady a činy mají zásadní význam pro dobrý výkon práce.

Pracovní motivace je založena na vnějším základě, pokud je aktivována sociální WSC a jedinec je primárně zaměřen na druhé. V tomto případě je možné já odvozeno přijetím rolových očekávání referenční skupiny, což vede k ordinálním standardům sebehodnocení. Když je sociální WSC chronicky aktivován, jedinec je motivován k chování, které splňuje očekávání druhých a vyvolává sociální zpětnou vazbu, jež je v souladu s vnímáním sebepojetí. Jedinec se může chovat způsobem, který uspokojí členy referenční skupiny, aby nejprve získal uznání a po jeho dosažení získal status.

Nejnovější studie ukazují, že jádrové sebehodnocení, koncept, který se do značné míry překrývá se sebepojetím, je prediktorem pracovní motivace. Jádrová sebehodnocení se týkají základních hodnocení, která si lidé vytvářejí o své hodnotě, kompetencích a schopnostech. Zjištění naznačují, že jedinci, kteří si volí cíle, jež jsou v souladu s jejich ideály, zájmy a hodnotami, jsou šťastnější než ti, kteří sledují cíle z jiných (např. vnějších) důvodů. Dále je pravděpodobné, že cílům, které jsou v souladu se sebou samým, bude věnováno trvalé úsilí v průběhu času a že budou dosažitelnější a uspokojivější.

Shrnuto, teorie a zjištění týkající se sebepojetí a pracovní motivace naznačují, že jedinci jsou motivováni k chování, které je v souladu s jejich stávajícím sebepojetím. Teorie založené na předpokladu, že jednotlivci mají základní potřebu udržovat nebo posilovat svůj sebepojetí, tak mohou být užitečné pro rozšíření našeho chápání motivovaného chování na pracovišti.

1. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Základní sebehodnocení a spokojenost s prací a životem: The role of self-concordance and goal attainment (Úloha souladu se sebou samým a dosahování cílů). Journal of Applied Psychology, 90, 257-268.
2. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Pracovní motivace: The incorporation of self-concept-based processes [Zahrnutí procesů založených na sebepojetí]. Human Relations, 52, 969-998.
3. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004). Leadership processes and follower self-identity (Procesy vedení a sebepojetí následovníka). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

.