Proč je správný onboarding tak důležitý? Protože fluktuace je drahá – z astronomického hlediska. Náklady na nahrazení začínajícího zaměstnance činí 30-50 % jeho ročního platu. A u zaměstnanců na střední a vyšší úrovni mohou dosáhnout 150 až 400 procent. Při každém odchodu trpí morálka a produktivita. Proto je důležité, aby si všechny organizace své lidi udržely, a mohou začít tím, že zajistí dobře navržený proces nástupu, který nové zaměstnance poučí o jejich místě v rámci širší kultury.

Studie analytické společnosti Aberdeen Group zjistila, že 86 procent respondentů se domnívá, že rozhodnutí nového zaměstnance zůstat ve společnosti dlouhodobě je učiněno během prvních šesti měsíců zaměstnání. To vyžaduje skvělý první dojem! Noví zaměstnanci jsou drazí. Chcete chránit své investice do náboru. To dokáže skvělý onboardingový proces, který trvá déle než jeden den nebo který začíná ještě před prvním dnem zapojením a informováním. Spoléhat se na jednodenní orientaci v oblasti lidských zdrojů, řadu nesouvisejících administrativních úkonů a složku formulářů nefunguje. Zejména u nové generace pracovníků, kteří očekávají rychlost a automatizaci.

„Onboarding je ideální příležitostí, jak na nového zaměstnance udělat pozitivní a trvalý dojem,“ říká Ben Eubanks, blogger ze společnosti UpstartHR. „Je to skutečně fáze líbánek pro nové zaměstnance. Právě souhlasili s tím, že přijdou pracovat do nové společnosti, a jsou připraveni být ohromeni. Ale zaměstnavatel jim to musí splnit.“

Náborový program, který splní všechny správné požadavky, dosáhne těchto cílů:

Snižuje dobu do produktivity:
Metrika doby do produktivity, která se v kruzích náboru a řízení talentů rychle prosazuje jako kritické měřítko, má několik významů. Někteří ji definují jako dobu potřebnou k tomu, aby noví zaměstnanci získali všechny informace, dovednosti a vybavení potřebné k produktivnímu výkonu své práce. Jiní říkají, že je to doba potřebná k tomu, aby noví zaměstnanci dosáhli pracovní způsobilosti zaměstnance, který v organizaci pracuje dva roky. Ať tak či onak, správný onboarding dostane zaměstnance do tempa mnohem rychleji, takže během několika týdnů je těžké rozlišit mezi novými a zkušenými zaměstnanci.

Snižuje stres:
Dohady, které vyžadují noví zaměstnanci, stačí k tomu, aby způsobily značnou míru úzkosti. Tím, že novým zaměstnancům řeknete, co potřebují vědět, ještě předtím, než to potřebují vědět, správný onboarding snižuje negativní afekt, který se přirozeně objevuje při vstupu do nové situace, a umožňuje novým zaměstnancům soustředit se na práci, a ne na jejich rozčilení.

Snižuje fluktuaci:
V mnoha odvětvích organizace ročně ztrácejí až 15 % zaměstnanců, a již jsme zmínili, proč je to velmi nákladné. Silné onboardingové programy ujišťují nové i stávající zaměstnance, že jsou ceněni a mají všechny potřebné nástroje k tomu, aby uspěli. Hmatatelným způsobem ukazují, že organizaci na zaměstnancích skutečně záleží, a snižují tak pravděpodobnost, že se poohlédnou jinde.

Rozvíjí pracovní znalosti:
Kromě toho, že nové zaměstnance učí o poslání, vizi, hodnotách a kultuře
organizace, správný onboarding zajišťuje, že noví zaměstnanci plně chápou své
role a jejich vztah k celkovému fungování organizace. Noví zaměstnanci se dozvědí, co se od nich očekává, jak mají plnit úkoly a jak a kdy budou hodnoceni. Předběžné vzdělávání předchází škodlivým chybám v budoucnu.

Co dělají ti nejlepší: Společnost Aberdeen Group ve svém průzkumu zjistila, že nejvýkonnější organizace na světě zavedly iniciativy onboardingu, které dosahují těchto cílů. Výsledkem jejich úsilí je, že 66 % z nich hlásí lepší asimilaci nových zaměstnanců do firemní kultury, 62 % vyšší poměr času k produktivitě a 54 % vyšší angažovanost zaměstnanců.

Tyto společnosti odvádějí hvězdnou práci při udržení nových zaměstnanců, rychle je dostávají na požadovanou úroveň výkonu a zvyšují spokojenost manažerů s procesem a zaměstnanci. Jejich onboardingové procesy také minimalizují narušení zbytku organizace a strategicky budují důvěru mezi novými a zkušenými zaměstnanci.
Osmdesát tři procent organizací s nejlepšími výsledky začíná onboarding před prvním dnem tím, že nové zaměstnance vřele přivítají a předem řeší administrativní záležitosti. Padesát dva procent má v procesu aktivně zapojeného vedoucího pracovníka. Například vedoucí oddělení může každému novému zaměstnanci poslat osobní vzkaz nebo generální ředitel může udělat prezentaci pro skupinu nových zaměstnanců.

Podle společnosti Aberdeen Group ti nejúspěšnější také přenášejí většinu odpovědnosti za onboarding na náborového manažera a zainteresované strany v linii podnikání. Tito lidé mají za úkol asimilaci a sladění spíše než všední úkoly, které mohou zvládnout koordinátoři lidských zdrojů (např. zajištění parkovací karty pro nového zaměstnance).

Co znamená návratnost investic do onboardingu pro vaši organizaci?
Než začnete vytvářet metriky, uvědomte si, jakých cílů chcete onboardingovým
programem dosáhnout. Dále pak, co tyto cíle znamenají pro vaši organizaci. Je vaším
cílem vybudovat skvělý tým s vynikajícími vztahy mezi kolegy, špičkovou úrovní iniciativy
a kreativity? Chcete mentorovat zaměstnance, abyste jim vštípili smysl pro kontinuitu
a tradici? Chcete vytvořit cíle, které kultivují udržení. Možná chcete
, aby váš nástupní program podporoval zaměstnance v dosahování prvních úspěchů. Jakou to má pro vaši firmu cenu?“

I když si myslíte, že jste zvládli poslání, vizi a hodnoty vaší organizace, neuškodí se k nim v rámci onboardingu vrátit. Mnoho vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů bude ignorovat stanovení určitých výchozích hodnot návratnosti investic. Proč? Protože to bývá shromažďování metrik měkkých dovedností a to může být dost subjektivní. Vyhodnocení hodnoty, která vzniká společnosti při nástupu a aklimatizaci nových zaměstnanců, a následné
stanovení základní hodnoty doby do dosažení úspěchu může být skličující.

Takže si dejte na čas. Zapojte správné partnery a proveďte potřebné rozhovory. Nejenže tím získáte obchodní kontext, ale zajistíte, že to, co zjistíte, poskytne určitý strategický vhled a pomůže vzdělávat ostatní o rolích a povinnostech personálního oddělení.

Jaké jsou nejkritičtější metriky nástupu?
Aberdeen, analytická společnost, identifikuje, že organizace s nejlepší třídou mají téměř
dvakrát vyšší pravděpodobnost, že budou mít specifické metriky nástupu. Tyto společnosti hodnotí
zaměstnaneckou angažovanost (4,49), udržení (4,44) a dobu do produktivity (4,42) jako
největší hodnotu jak pro HR, tak pro podnik.

Zaměstnaneckou angažovanost lze měřit nejrůznějšími způsoby, ale odborníci doporučují hodnotit spokojenost nových zaměstnanců s onboardingovými iniciativami v rámci celé organizace a jednotlivých skupin po 30 dnech, šesti měsících a jednom roce. Zároveň je vhodné měřit procento manažerů, kteří jsou spokojeni s procesem onboardingu a připraveností nového zaměstnance.
Můžete vytvořit průzkumy, které vám pomohou získat poznatky jak od nových zaměstnanců, tak od jejich manažerů.

Proč je udržení nových zaměstnanců tak důležité? Protože zaměstnanci, kteří projdou důsledným onboardingovým programem, se zapojují více a intenzivněji. Stejně tak se ukazuje, že je u nich menší pravděpodobnost odchodu. Na rozdíl od nových zaměstnanců, kteří jsou do práce vrženi za studena. Pokud jste se setkali s fenoménem „rychlých odchodů“ – novými zaměstnanci, kteří odešli během 90 dnů nebo šesti měsíců – víte, jaké riziko to pro organizaci představuje.

Změřte šestiměsíční a dvanáctiměsíční míru udržení nových zaměstnanců a porovnejte výsledky s dobou, kdy jste měli manuální, papírovou orientaci, a porovnejte je s důsledným, individualizovaným onboardingovým procesem.

Většina nových zaměstnanců již zakoupila příběh vaší společnosti a chce se na něm podílet. Onboarding tyto nadšené nové lidi vezme a rychle je zapojí a propojí s životem organizace. Toto zapojení vede k angažovanosti zaměstnanců. A jejich angažovanost vede k úspěchům

.