Jak může analýza pracovní síly &analýza lidí pomoci při náboru a zlepšit proces náboru

Možná jste už někde slyšeli termín „analýza lidí“. Ať už to bylo na konferenci, při čtení blogu o lidských zdrojích nebo při rozhovoru s kolegy, analýza lidí se stala nejnovějším módním slovem ve světě podnikání. Analytika lidí je však pouze jedním z mnoha různých aspektů, kterými se dnes analytika využívá. Ve společnosti FurstPerson počítáme nejen s analýzou lidí, ale také s konceptem zvaným „analýza pracovní síly“, který při použití s analýzou lidí může pomoci řídit nábor a zlepšit proces přijímání zaměstnanců.

Co je to „analýza lidí“?

Částí frustrace při chápání analýzy lidí je, že se terminologie může dost měnit. Můžete slyšet „people analytics“, „talent analytics“, „HR analytics“ nebo něco jiného, co se používá při odkazování na stejný koncept. Ve společnosti FurstPerson považujeme people analytics za něco podobného, ne-li stejného jako něco, co se nazývá „analýza životního cyklu zaměstnance“. Oba tyto pojmy jsou definovány jako údaje shromážděné od jednotlivce od začátku jeho přijímacího procesu až do posledního dne jeho zaměstnání, které jsou znovu použity v personálním a přijímacím procesu společnosti s cílem najít lepší uchazeče, přijímat chytřejší rozhodnutí a zvýšit výkonnost a udržení zaměstnanců.

Co je to „workforce analytics“?

Zatímco people analytics se zaměřuje na personální aspekt, workforce analytics se zaměřuje na pracovní sílu v trochu větším měřítku. FurstPerson definuje workforce analytics jako technologický přístup k vyhodnocování hodnocení talentů. V rámci workforce analytics se data shromažďují ve velkých a středně velkých databázích a mohou být použita k vylepšení a zdokonalení hodnocení, které musí absolvovat potenciální uchazeči o zaměstnání a stávající zaměstnanci. Analýzu pracovní síly lze měřit různými způsoby – ať už se jedná o měření specifické pro danou společnost, měření v rámci celého odvětví, zkoumání skupiny pracovních míst nebo něco jiného, data aplikovaná na analýzu jsou dynamická.

Jaký je rozdíl mezi analýzou pracovní síly a analýzou lidí?“

Analýza lidí a analýza pracovní síly se mohou zdát podobné, ale ve skutečnosti se jedná o dva různé koncepty, které fungují ve vzájemném spojení. Analytika lidí se zaměřuje na analytiku aplikovanou na personál a nábor zaměstnanců, zatímco analytika pracovní síly se soustředí spíše na hodnocení a nástroje používané k řízení těchto rozhodnutí.

Řekněme, že k vám přijde kandidát na pracovní pohovor. Pokud používáte sadu otázek, o kterých rozhodují data prostudovaná od vašich zaměstnanců a jiných kandidátů, jedná se o analýzu pracovní síly. Pokud použijete odpovědi kandidáta a porovnáte je s dalšími odpověďmi úspěšných kandidátů, z nichž se stali zaměstnanci, jedná se o analýzu lidí. Jedno řídí nástroje pro kandidáty a zaměstnance, druhé řídí zaměstnanci a kandidáti. Použití těchto dvou konceptů ve vzájemné harmonii je receptem na úspěch.

Jaké jsou některé z výzev této analytiky?

Podle zprávy společnosti Bersin od Deloitte největší překážky v oblasti analytiky vycházejí z pochopení a implementace strategií pro využití těchto dat. Společnosti si uvědomují důležitost využívání analýzy lidí, ale 94 % respondentů průzkumů společnosti Bersin uvádí, že jsou jen slabé až dostatečné, pokud jde o využívání údajů o lidských zdrojích k řízení výkonnosti podniku.

Společnost Bersin navíc poznamenala, že tento proces je zdlouhavý. Nákup softwaru, který pomáhá řídit sběr dat, je pouze prvním krokem v dlouhém procesu. Podle Bersina „společnosti se špičkovými schopnostmi v oblasti HR a analytiky budují tyto schopnosti tři a více let“, což je v krátkodobém horizontu skličující. Vědět, kde začít sbírat data, jak je sbírat a jak je měřit, to jsou další otázky, kterým budou firmy čelit, až začnou implementovat analytiku do svých obchodních strategií.

Kde se mohu dozvědět více?

Klikněte si na přehled prediktivní analytiky od společnosti FurstPerson a v budoucnu nadále sledujte blog FurstPerson, kde najdete další články o síle a významu analýzy lidí a pracovních sil. Níže si také můžete stáhnout e-knihu společnosti FurstPerson o zavádění procesu hodnocení před nástupem do zaměstnání. Analýza talentů a obchodní výsledky