Protože Nevada je státem, kde se zaměstnává podle vlastní vůle, může zde zaměstnavatel propustit zaměstnance, jak uzná za vhodné, bez ohledu na to, zda zaměstnanec udělal něco, čím si zasloužil ztrátu zaměstnání. Státní a federální zákony však stanoví četné výjimky z tohoto obecného pravidla tím, že definují, kdy má propuštěný zaměstnanec důvod k žalobě za neoprávněné ukončení pracovního poměru. Obecně řečeno, zákony týkající se neoprávněného ukončení pracovního poměru mají zabránit diskriminačnímu, odvetnému nebo zneužívajícímu chování zaměstnavatelů. Důvod žaloby pro neoprávněné ukončení pracovního poměru není založen na jediném zákoně nebo pravidle. Místo toho musí být nárok na neoprávněné ukončení pracovního poměru založen na konkrétní právní ochraně poskytnuté státním nebo federálním zákonem.

Federální zákony zakazující diskriminaci v zaměstnání

Ačkoli nejsou označeny jako zákony o neoprávněném ukončení pracovního poměru, řada federálních zákonů o občanských právech má za následek vymezení řady diskriminačních jednání v zaměstnání, která by byla kvalifikována jako neoprávněné ukončení pracovního poměru. Zde je několik příkladů:

• Podle hlavy VII zákona o občanských právech z roku 1964, 42 U.S.C. 2000e a násl. je zaměstnavateli zakázáno propustit zaměstnance na základě jeho rasy,barvy pleti, náboženství, pohlaví, národnosti nebo těhotenství (včetně podmínek souvisejících s těhotenstvím).
• Zákon o věkové diskriminaci v zaměstnání z roku 1967 (ADEA), 29 U.S.C. 621 a násl, zakazuje diskriminaci pracovníků, kteří jsou starší 40 let.
• Zákon o Američanech se zdravotním postižením z roku 1990 (ADA), 42 U.S.C. 12101 a násl, zakazuje diskriminaci zaměstnanců se zdravotním postižením v zaměstnání.
• Zákon o zákazu diskriminace na základě genetických informací z roku 2008 (Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008, GINA), zakazuje diskriminaci na základě genetických informací zaměstnance.

Kromě zákazu diskriminace tyto zákony také brání zaměstnavatelům v odvetných opatřeních vůči zaměstnancům, kteří upozorní na možné porušení. Řada dalších zákonů rovněž chrání zaměstnance, kteří přicházejí s informacemi o protiprávním jednání zaměstnavatele. Například zákon Sarbanes-Oxley chrání zaměstnance, kteří upozorní Komisi pro cenné papíry a burzy na porušení federálních zákonů o cenných papírech ze strany zaměstnavatele. Obecně platí, že tyto zákony se vztahují pouze na zaměstnavatele nad určitou velikost a kladou určité další technické požadavky na vznesení stížnosti. V některých případech se pravidla pro zaměstnance federálních úřadů liší. Dobrým zdrojem informací o federálních zákonech o zaměstnanosti je americká Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání.

Zákony o neoprávněném ukončení pracovního poměru v Nevadě

Zákony v Nevadě doplňují ochranu poskytovanou federálními zákony v řadě důležitých oblastí. NRS 613.330 rozšiřuje federálně chráněné kategorie a zakazuje také diskriminaci v zaměstnání na základě skutečné nebo domnělé sexuální orientace, genderové identity nebo projevu zaměstnance. Zakazuje také zaměstnavatelům diskriminovat zaměstnance, kteří používají služební zvířata na pomoc při zdravotním postižení. Další zákony zakazují rozhodování o zaměstnání na základě informací o bonitě některých zaměstnanců a jinak legálních aktivit mimo pracovní dobu. Stejně jako federální zákony mají i státní zákony svá omezení a vztahují se pouze na některé zaměstnavatele. Komise pro rovná práva v Nevadě poskytuje informace o zákonech tohoto státu v oblasti zaměstnanosti. Dalším státním zdrojem žalob za neoprávněné ukončení pracovního poměru je smluvní právo. Jedním z důvodů, proč zaměstnavatelé často žádají zaměstnance, aby podepsali smlouvu, která obsahuje formulaci definující jejich vztah jako „at-will“, je to, že smlouva může jinak změnit at-will povahu vztahu. Podle nevadského práva nemůže zaměstnavatel, který zaměstnanci smluvně slíbí, že jeho pracovní místo je zaručeno na určitou dobu, zaměstnance libovolně propustit, aniž by dodržel podmínky smlouvy. Pokud je pracovní smlouva písemná, může obsahovat mechanismy pro předčasné ukončení pracovního poměru. Poměrně často však dochází k neoprávněnému ukončení pracovního poměru v případech, kdy pracovní smlouvy nejsou sepsány písemně – to znamená, že jsou sjednány ústně nebo vznikají konkludentně. Pracovní smlouva může existovat, pokud manažer řekne zaměstnankyni, že její pracovní místo je zajištěno do určitého data, nebo pokud příručka zaměstnance popisuje omezený soubor okolností, za kterých může být zaměstnanec propuštěn.

Jsme tu pro zaměstnance Las Vegas

Zákony upravující neoprávněné ukončení pracovního poměru mají složité kontury. Pokud máte otázky ohledně toho, jak se federální nebo státní zákon může vztahovat na vaši situaci, zkušení právníci advokátní kanceláře GGRM jsou zde, aby vám pomohli. Chcete-li získat bezplatnou konzultaci s právníkem, zavolejte nám ještě dnes na číslo 702-384-1616. Můžete se na nás obrátit také prostřednictvím naší kontaktní stránky.