Newswise – PHILADELPHIA – Podle studie Penn Medicine provedené mezi zaměstnanci, vyučujícími a studenty, kteří byli v letech 2015 a 2017 spojeni s velkým akademickým zdravotnickým systémem, si marginalizované skupiny lidí více cení profesionality – a je u nich větší pravděpodobnost, že opustí práci v instituci kvůli problémům s profesionalitou – ve srovnání s jejich bílými mužskými protějšky. Zjištění, která byla dnes zveřejněna v časopise JAMA Network Open, naznačují, že zdravotnické instituce musí přehodnotit a nově definovat standardy profesionality, aby se kultura akademické medicíny úspěšně stala inkluzivnější a aby se zlepšilo udržení menšin a žen.

Tato studie je jedním z řady výzkumných projektů, které byly v Penn Medicine zahájeny pod vedením proděkanky Eve J. Higginbothamové, MD, SM, jako součást poslání Úřadu pro inkluzi a diverzitu, jehož cílem je vytyčit směr Penn Medicine směrem k inkluzivitě pro všechny skupiny.

„Co to vlastně znamená operacionalizovat antirasistické, inkluzivní pracoviště? Znamená to pochopit faktory prostředí, které umožňují ženám a menšinám ve vaší organizaci prosperovat,“ uvedla doktorka Jaya Aysola, MPH, proděkanka pro inkluzi a diverzitu na Perelmanově lékařské fakultě a výkonná ředitelka Centra pro rozvoj rovnosti ve zdravotnictví Penn Medicine. „Chtěli jsme se podívat na to, jak marginalizované skupiny vnímají a zažívají profesionalitu, abychom se mohli posunout směrem ke standardizaci politik způsobem, který bude skutečně inkluzivní pro všechny. Nábor studentů a zaměstnanců z řad žen a menšin nestačí, pokud si je organizace nedokáže udržet.“

Profesionalita byla zavedena jako klíčová kompetence pro lékařské vzdělávání, která má upravovat, jak se lékaři chovají na veřejnosti, ať už ve vztahu k pacientům nebo mezi sebou navzájem. V medicíně však chybí stručná, sjednocující a funkční definice profesionality a toto slovo je často zneužíváno nebo nadužíváno. Historická definice profesionality se navíc do značné míry soustředila na identitu bílého, heterosexuálního muže, a proto současné chápání toho, co je považováno za profesionální, může být často neinkluzivní nebo diskriminační. Kvůli těmto kulturním normám může být například způsob, jakým se určité skupiny oblékají, mluví, jedí nebo nosí vlasy, považován za neprofesionální.

Autoři studie chtěli prozkoumat vnímání a zkušenosti s profesionalitou mezi vyučujícími, stážisty, zaměstnanci a studenty, aby lépe pochopili a následně možná přehodnotili, jak jsou normy profesionality aplikovány na různé skupiny.

V první části studie výzkumníci analyzovali odpovědi získané z průzkumu Diversity Engagement Survey, který od února do dubna 2015 provádí společnost Datastar. Soubor dat zahrnoval 3 506 respondentů – vyučujících, stážistů, zaměstnanců a studentů – ze dvou zdravotnických systémů v oblasti Filadelfie a čtyř lékařských/zdravotnických odborných škol. V průzkumu měli respondenti ohodnotit své odpovědi (od rozhodně souhlasím po rozhodně nesouhlasím) na tři výroky týkající se profesionality: (1) „Uvažoval(a) jsem o změně zaměstnání kvůli nevhodnému, rušivému nebo neprofesionálnímu chování spolupracovníka nebo nadřízeného“. (2) „Oceňuji institucionální iniciativy, zásady a/nebo vzdělávací zdroje týkající se profesionálního chování na pracovišti“. (3) „Moje instituce podporuje kulturu profesionality.“

V odpovědi na tvrzení „Oceňuji institucionální iniciativy, politiky a/nebo vzdělávací zdroje týkající se profesionálního chování“ souhlasilo nebo rozhodně souhlasilo 52 % žen a 54 % černochů ve srovnání se 45 % mužů a 49 % bělochů.

Respondenti, kteří se sami identifikovali jako ženy, LGBTQ a černošští jedinci bez hispánské příslušnosti, ve srovnání s bílými heterosexuálními muži také statisticky významně častěji uváděli, že zvažují změnu zaměstnání kvůli „neprofesionálnímu“ chování. Mezi respondenty, kteří souhlasili s tvrzením „Moje instituce podporuje kulturu profesionality“, nebyly zjištěny žádné statisticky významné upravené rozdíly.

Aysola uvedla, že má podezření, že vyšší hodnota, kterou ženy a nedostatečně zastoupené menšinové skupiny přikládají profesionalitě, může pramenit z toho, co vnímají jako nedostatek ve svém pracovním prostředí, a také z rozdílů, které vnímají mezi institucionálními hodnotami a svými životními zkušenostmi.

Aby výzkumný tým tuto hypotézu dále zkoumal, analyzoval také odpovědi na otevřenou otázku: „Řekněte nám, kdy jste se ve své organizaci cítili oceňováni nebo znehodnocováni, přijímáni nebo nepřijímáni“. Výzkumníci požádali o vyprávění prostřednictvím e-mailu v roce 2017 vyučující, stážisty, zaměstnance a studenty napříč zkoumanými organizacemi. Poté analyzovali 52 narativů týkajících se profesionality.

Mnoho narátorů, kteří se identifikovali jako příslušníci marginalizovaných skupin obyvatelstva, vyjádřilo narušení svých profesních hranic během interakcí v pracovním nebo vzdělávacím prostředí.

Uváděná narušení se pohybovala od mikroagresí až po zjevný rasismus, sexismus, xenofobii a homofobii. V dalších vyprávěních se uvádělo, že profesní standardy byly vůči určitým skupinám uplatňovány odlišně a tyto skupiny vnímaly, že jsou předmětem větší kontroly. Uváděné zkušenosti sahaly od setkání s rozdílnými disciplinárními postupy a pocitu nevítanosti až po zažívání nátlaku na přizpůsobení se a kladení otázek ohledně plození dětí, životních situací a tetování.

Stejným tématem ve všech příbězích bylo, že respondenti z nedostatečně zastoupených skupin měli pocit, že jsou vystaveni větší kontrole, a zároveň uváděli větší narušení hranic své profesionality.

„Vyprávění, která jsme shromáždili, odhalují rozdíly v tom, jak posuzujeme profesionalitu, přičemž menšiny a ženy uváděly, že jejich chování je pod drobnohledem.“ Aysola. „Společným tématem bylo, že odlišnost nebyla vnímána jako dobré ‚přizpůsobení‘, což nutilo jednotlivce měnit své autentické já, aby se cítili začleněni.“

Tato zjištění podle Aysoly zdůrazňují potřebu přehodnotit standardy profesionality, které upravují lékařskou praxi a zapojení mezi členy lékařské profese. Tyto standardy podle ní musí vycházet z různých pohledů, aby byly inkluzivnější. Musí být také operacionalizovány způsobem, který zajistí, aby chování podléhalo stejné kontrole bez ohledu na kulturu nebo původ jednotlivce, dodala.

„Musíme vzít každou jednotlivou politiku a praxi, která upravuje kulturu, a musíme ji podrobit filtru inkluze,“ řekla. „Inkluze a diverzita nemohou existovat v silách, musí být navrženy do struktury instituce.“

Na tomto výzkumu se podíleli autoři Dominique Alexis, Corey Williams, Chang Xu a Eve J. Higginbotham.