Studiul motivației în muncă se concentrează asupra motivelor pentru care angajații inițiază, termină sau persistă în anumite comportamente de muncă în organizații. Majoritatea teoriilor tradiționale ale motivației muncii sunt construite pe premisa că indivizii acționează în moduri care maximizează valoarea schimbului cu organizația. Cu toate acestea, natura motivației profesionale a unui individ poate implica, de asemenea, o nevoie sau un motiv intern, înrădăcinat la nivel individual – de exemplu, pentru a-și spori stima de sine, pentru a realiza sau pentru a se afilia. Se presupune că aceste motive fac parte din nucleul unic și intern al conceptului de sine al unei persoane.

Structura conceptului de sine

Teoriile actuale pretind că conceptul de sine este o structură de cunoaștere multidimensională care îi ajută pe indivizi să organizeze și să dea sens memoriei și comportamentului. Într-adevăr, psihologii au susținut că atașarea unui obiect sau eveniment la sine îi conferă acestuia o semnificație specială (de exemplu, mașina mea față de o mașină). Conceptul de sine poate fi văzut ca fiind format din atribute legate de percepția de sine individuală, inclusiv trăsături, competențe și valori. De exemplu, indivizii pot folosi termeni de trăsături, cum ar fi ambițios și de încredere, pentru a-și descrie caracterul esențial sau pentru a avea percepții despre competențele pe care le posedă (de exemplu, „Sunt un bun lider”).

Conceptul de sine funcțional (WSC) este porțiunea foarte activată, sensibilă la context, a conceptului de sine care ghidează acțiunea și procesarea informațiilor de la un moment la altul. Activarea componentelor WSC variază în funcție de indicii din contextul curent al cuiva. De exemplu, conceptul de sine al unei persoane poate include mai multe roluri, cum ar fi cel de părinte, soț/soție și angajat. Aceste concepte de sine alternative sunt asociate cu contexte sociale diferite, care se activează atunci când sunt prezente indicii sociale potrivite.

WSC poate fi privit ca fiind format din trei componente: viziunea de sine, sau poziția percepută a cuiva cu privire la atributele proeminente, și două tipuri de standarde comparative – obiectivele curente, care sunt pe termen scurt și orientate în mod îngust, și sinele posibil, care sunt orientate pe termen lung și pe viitor și oferă standarde comparative mult mai largi. Aceste trei componente se combină pentru a crea sisteme de control care reglează motivația. Mai mult decât atât, un sistem de control poate implica oricare două dintre cele trei componente, astfel încât una dintre ele să furnizeze standardul și cealaltă sursa de feedback. Cercetătorii au propus ca combinațiile celor trei componente să aibă consecințe motivaționale foarte diferite asupra comportamentului de muncă.

În cele din urmă, conceptul de sine are, de asemenea, diferite niveluri focale care sunt compuse din identități personale și sociale. Identitatea personală se referă la auto-categorizarea bazată pe comparații cu alții care subliniază propria unicitate. Identitatea socială se bazează pe autodefinirea prin intermediul relațiilor cu ceilalți sau prin apartenența la un grup și, prin urmare, pune accentul pe asemănările și conectivitatea cuiva. Aceste identități sunt active în momente diferite, creând un CSM personal sau, alternativ, un CSM social.

Relația dintre conceptul de sine și motivația profesională

Conceptul de sine este o sursă de motivație profesională în sensul că indivizii sunt motivați să mențină și să îmbunătățească o viziune internalizată despre sine. În mod specific, semnificația pe care indivizii o atribuie informațiilor este adesea o funcție a puterii percepției de sine și a nevoii lor de a-și afirma conceptul de sine. Într-un cadru organizațional, angajații fac alegeri între alternativele comportamentale, stabilesc și acceptă obiective de lucru, își asumă proiecte și, în general, își direcționează efortul spre obținerea unui feedback social și al sarcinilor care să fie în concordanță cu conceptul lor de sine. În plus, atunci când există un conflict între conceptul de sine și feedback-ul social sau al sarcinii, angajații se pot angaja într-o serie de strategii adaptative pentru a obține congruența între conceptul lor de sine și feedback-ul de performanță (de exemplu, creșterea efortului, schimbarea feedback-ului).

Dacă obiectivele de lucru sunt legate de viziunile de sine actuale sau de viziunile de sine posibile are implicații importante pentru motivația în muncă. Atunci când obiectivele de muncă sunt legate de viziunile de sine actuale, mecanismele de motivare mai proximale pot fi angajate, creând o orientare prioritară spre performanță care accentuează îmbunătățirea de sine. Alternativ, atunci când obiectivele de lucru sunt legate de sinele posibil, predomină procese motivaționale mai distale care sunt înrădăcinate în nevoia de reducere a incertitudinii și de consecvență și în capacitatea de a prezice și controla mediul.

Sinele posibil reflectă în mod normal idealurile spre care indivizii tind, dar ele pot reprezenta și sinele temut pe care indivizii încearcă să îl evite. Contribuția acestor două componente motivaționale se modifică în funcție de proximitatea percepută de către individ față de fiecare dintre ele, sursa mai apropiată având în general un impact mai mare. De exemplu, studiile arată că sinele temut este o sursă puternică de motivație, în special pentru indivizii care se percep ca fiind apropiați de sinele temut. Aceste constatări au implicații pentru motivația la locul de muncă: Liderii organizaționali ar putea avea nevoie să înțeleagă că atât sinele temut, cât și cel dorit servesc drept standarde de reglementare pentru angajați. În consecință, pentru un angajat care este aproape de sinele temut, articularea unei viziuni a unui ideal poate să nu aibă un impact motivațional prea mare, dar încadrarea sarcinilor de lucru în termenii sinelui temut poate servi ca un motivator puternic. Invers, pentru un individ care este aproape de ideal și departe de sinele temut, explicarea modului în care angajatul poate evita sinele temut poate avea efecte minime, dar corelarea activităților de muncă cu sinele ideal poate fi foarte motivantă.

În concordanță cu distincția dintre identitatea personală și identitatea socială, motivația muncii poate fi, de asemenea, bazată pe plan intern sau extern. Motivația la locul de muncă are o bază internă atunci când un WSC personal este activat de indicii din mediul de lucru. În această situație, angajatul poate stabili standarde interne care devin baza sinelui posibil. Mai mult, individul poate avea tendința de a utiliza mai degrabă standarde fixe decât standarde ordinale de auto-măsurare, deoarece încearcă mai întâi să consolideze percepțiile de competență și mai târziu să atingă niveluri mai înalte de competență. Angajații pentru care un WSC personal este activat în mod cronic vor avea probabil o nevoie mare de realizare și vor fi foarte motivați de feedback-ul sarcinii. Pentru acești indivizi este important ca eforturile lor să fie vitale pentru atingerea rezultatelor muncii, iar ideile și acțiunile lor să fie instrumentale pentru a îndeplini bine un loc de muncă.

Motivația la locul de muncă este bazată pe exterior atunci când este activat un WSC social și individul este în primul rând orientat către ceilalți. În acest caz, sinele posibil este derivat prin adoptarea așteptărilor de rol ale grupului de referință, ceea ce duce la standarde ordinale de autoevaluare. Atunci când un WSC social este activat în mod cronic, individul este motivat să se comporte în moduri care îndeplinesc așteptările celorlalți și care suscită un feedback social care este în concordanță cu percepțiile conceptului de sine. Individul se poate comporta în moduri care îi satisfac pe membrii grupului de referință, mai întâi pentru a obține acceptarea și, după ce a obținut-o, pentru a obține statutul.

Studii recente arată că autoevaluările de bază, un concept care se suprapune în mare măsură cu conceptul de sine, sunt predictive pentru motivația profesională. Autoevaluările de bază se referă la evaluările fundamentale pe care oamenii le fac cu privire la valoarea, competența și capacitățile lor. Constatările sugerează că persoanele care aleg obiective care sunt în concordanță cu idealurile, interesele și valorile lor sunt mai fericite decât cele care urmăresc obiective din alte motive (de exemplu, extrinseci). Mai mult, obiectivele concordante cu sine sunt susceptibile de a primi un efort susținut în timp și de a fi mai ușor de atins și mai satisfăcătoare.

În concluzie, teoriile și constatările legate de conceptul de sine și motivația profesională sugerează că indivizii sunt motivați să se comporte în moduri care sunt în concordanță cu conceptele lor de sine existente. Astfel, teoriile bazate pe ipoteza că indivizii au o nevoie fundamentală de a-și menține sau de a-și îmbunătăți conceptul de sine pot fi utile în extinderea înțelegerii noastre asupra comportamentului motivat la locul de muncă.

1. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Autoevaluările de bază și satisfacția profesională și de viață: Rolul autoconcordanței și al atingerii obiectivelor. Journal of Applied Psychology, 90, 257-268.
2. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Motivația muncii: Încorporarea proceselor bazate pe conceptul de sine. Human Relations, 52, 969-998.
3. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004). Procesele de conducere și autoidentitatea adeptului. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

.