Cum analiza forței de muncă & Analiza oamenilor poate ajuta la stimularea recrutării și la îmbunătățirea procesului de angajare

Sunt șanse mari să fi auzit deja undeva termenul „analiza oamenilor”. Fie că a fost la o conferință, fie că ați citit un blog de resurse umane sau ați avut o conversație cu colegii, people analytics a devenit cel mai recent cuvânt la modă în lumea afacerilor. Dar people analytics este doar un aspect al numeroaselor moduri diferite în care sunt utilizate astăzi analizele. La FurstPerson, nu luăm în considerare doar analiza persoanelor, ci și un concept numit „analiza forței de muncă” care, atunci când este utilizat împreună cu analiza persoanelor, poate ajuta la stimularea recrutării și la îmbunătățirea procesului de angajare.

Ce este „analiza persoanelor”?

O parte din frustrarea legată de înțelegerea analizei persoanelor este că terminologia se poate schimba destul de mult. Este posibil să auziți că se folosește „analiza oamenilor”, „analiza talentelor”, „analiza resurselor umane” sau altceva în timp ce se referă la același concept. La FurstPerson, considerăm că analiza persoanelor este similară, dacă nu identică, cu ceva numit „analiza ciclului de viață al angajaților”. Ambii termeni sunt definiți ca fiind datele colectate de la o persoană de la începutul procesului de angajare până în ultima zi de muncă, reaplicate la personalul companiei și la procesul de angajare pentru a găsi candidați mai buni, pentru a lua decizii de angajare mai inteligente și pentru a crește performanța și retenția angajaților.

Ce este „analiza forței de muncă”?

În timp ce analiza persoanelor se concentrează asupra aspectului de personal, analiza forței de muncă se concentrează asupra forței de muncă la o scară puțin mai mare. FurstPerson definește analiza forței de muncă ca fiind o abordare bazată pe tehnologie pentru evaluarea evaluărilor de talente. În cadrul analizei forței de muncă, datele sunt colectate în baze de date de dimensiuni mari și medii și pot fi folosite pentru a ajuta la rafinarea și îmbunătățirea evaluărilor pe care trebuie să le facă potențialii candidați la angajare și angajații actuali. Analiza forței de muncă poate fi măsurată în mai multe moduri – fie că este vorba de măsurători specifice unei companii, de măsurători la nivelul unei întregi industrii, de o examinare a unui grup de locuri de muncă sau de altceva, datele aplicate analizei sunt dinamice.

Care este diferența dintre analiza forței de muncă și analiza oamenilor?

Analitica oamenilor și analiza forței de muncă pot părea similare, dar sunt de fapt două concepte diferite care lucrează împreună unul cu celălalt. People analytics se concentrează pe analiza aplicată personalului și angajărilor, în timp ce workforce analytics se concentrează mai mult pe evaluările și instrumentele folosite pentru a conduce aceste decizii.

Să spunem că aveți un candidat care vine pentru un interviu de angajare. Dacă folosiți un set de întrebări care sunt decise de datele studiate de la angajații dvs. și de la alți candidați, aceasta este analiza forței de muncă. Atunci când folosiți răspunsurile date de candidat și le comparați cu alte răspunsuri de la candidați de succes deveniți angajați, aceasta este analiza oamenilor. Una conduce instrumentele pentru candidați și angajați, cealaltă este condusă de angajați și candidați. Folosirea celor două concepte în armonie unul cu celălalt este o rețetă pentru succes.

Care sunt unele dintre provocările acestor analize?

Potrivit unui raport al Bersin by Deloitte, cele mai mari obstacole în ceea ce privește analizele vin din înțelegerea și implementarea strategiilor de valorificare a acestor date. Companiile recunosc importanța utilizării analizelor de personal, dar 94% dintre respondenții la sondajele Bersin spun că sunt doar slabe sau adecvate atunci când vine vorba de utilizarea datelor de resurse umane pentru a stimula performanța afacerii.

În plus, Bersin a remarcat că procesul este lung. Cumpărarea de software pentru a ajuta la impulsionarea colectării de date este doar primul pas într-un proces lung. Potrivit lui Bersin, „companiile cu capacități de vârf în domeniul resurselor umane și al analizei au construit aceste capacități timp de trei ani sau mai mult”, ceea ce este descurajant pe termen scurt. Să știi de unde să începi să colectezi date, cum să le colectezi și cum să le măsori sunt alte probleme cu care se vor confrunta companiile pe măsură ce încep să implementeze analiza în strategiile lor de afaceri.

Unde pot afla mai multe?

Click auziți pentru a citi prezentarea generală a analizei predictive de către FurstPerson și continuați să consultați blogul FurstPerson pentru mai multe articole în viitor despre puterea și importanța analizei oamenilor și a forței de muncă. De asemenea, puteți descărca mai jos cartea electronică a FurstPerson despre implementarea unui proces de evaluare înainte de angajare.

Subiecte: Analiza talentelor și rezultatele de afaceri