De ce este atât de important un onboarding adecvat? Pentru că rotația este costisitoare – din punct de vedere astronomic. Costul de înlocuire a unui angajat entry-level este de 30-50% din salariul anual al persoanei respective. Iar, pentru angajații de nivel mediu și senior, acesta poate ajunge la 150 – 400 la sută, respectiv. La fiecare plecare, moralul și productivitatea au de suferit. De aceea, este vital ca toate organizațiile să își păstreze oamenii și pot începe prin a oferi un proces de integrare bine conceput pentru a-i educa pe noii angajați cu privire la locul lor în cadrul culturii mai largi.

Un studiu realizat de firma de analiză Aberdeen Group a constatat că 86 la sută dintre respondenți consideră că decizia unui nou angajat de a rămâne în cadrul unei companii pe termen lung este luată în primele șase luni de la angajare. Acest lucru necesită o primă impresie excelentă! Noile angajări sunt costisitoare. Vreți să vă protejați investiția în recrutare. Un proces grozav de integrare care durează mai mult de o zi sau care începe chiar înainte de prima zi cu implicare și informații poate face acest lucru. A te baza pe o orientare de o zi în domeniul resurselor umane, pe o serie de sarcini administrative fără legătură și pe un dosar cu formulare nu funcționează. Mai ales cu noua generație de lucrători care se așteaptă la viteză și automatizare.

„Onboarding este ocazia perfectă pentru a face o impresie pozitivă și de durată asupra unui nou angajat”, spune Ben Eubanks, blogger la UpstartHR. „Este cu adevărat faza lunii de miere pentru noii angajați. Tocmai au fost de acord să vină să lucreze pentru o nouă companie și sunt pregătiți să fie uimiți. Dar angajatorul trebuie să livreze.

Un program de onboarding care livrează în toate modurile corecte va îndeplini aceste obiective:

Reduce timpul până la productivitate:
Metria timpului până la productivitate, care câștigă rapid acceptare ca o măsură critică în cercurile de recrutare și de management al talentelor, are câteva semnificații. Unii o definesc ca fiind timpul necesar pentru ca noii angajați să dispună de toate informațiile, competențele și echipamentele necesare pentru a-și îndeplini sarcinile la un nivel productiv. Alții spun că este timpul necesar pentru ca noii angajați să atingă nivelul de competență profesională al unui angajat care lucrează în organizație de doi ani. Oricare ar fi ziua, un onboarding adecvat îi face pe angajați să se pună la punct mult mai repede, astfel încât, în câteva săptămâni, este greu să se facă diferența între noii angajați și cei experimentați.

Reduce stresul:
Ghicitul cerut de noii angajați este suficient pentru a provoca o cantitate semnificativă de anxietate. Spunându-le noilor angajați ceea ce trebuie să știe înainte de a trebui să știe, un onboarding adecvat reduce afectarea negativă care apare în mod natural la intrarea într-o situație nouă și face posibil ca noii angajați să se concentreze asupra muncii lor, mai degrabă decât asupra anxietății.

Reduce fluctuația de personal:
În multe industrii, organizațiile pierd până la 15% dintre angajați pe an, iar noi am menționat deja de ce acest lucru este foarte costisitor. Programele puternice de onboarding îi asigură pe angajații noi și pe cei existenți că sunt apreciați și că au toate instrumentele necesare pentru a reuși. Ele demonstrează în moduri tangibile că organizației îi pasă cu adevărat de angajații săi și fac mult mai puțin probabil ca aceștia să caute în altă parte.

Dezvoltă cunoașterea postului:
Pe lângă faptul că îi învață pe noii angajați despre misiunea, viziunea, valorile și cultura
organizației, un onboarding adecvat se asigură că noii angajați înțeleg pe deplin rolurile lor
și modul în care acestea se raportează la operațiunile de ansamblu ale organizației. Noii angajați învață ce se așteaptă de la ei, cum să livreze și cum și când vor fi evaluați. Educația de la început previne greșelile dăunătoare de mai târziu.

Ce fac cei mai buni: În studiul lor, Aberdeen Group a constatat că organizațiile cu cele mai bune performanțe din lume au implementat inițiative de onboarding care ating aceste obiective. Ca rezultat al eforturilor lor, 66 la sută raportează o mai bună asimilare a noilor angajați în cultura companiei, 62 la sută raportează un raport mai mare între timp și productivitate, iar 54 la sută raportează un angajament mai mare al angajaților.

Aceste companii fac o treabă extraordinară în ceea ce privește păstrarea noilor angajați, aducându-i rapid la nivelul de performanță dorit și îmbunătățind satisfacția managerilor față de proces și față de angajați. De asemenea, procesele lor de onboarding minimizează întreruperile pentru restul organizației și construiesc în mod strategic încrederea între noii angajați și cei experimentați.
Outăzeci și trei la sută dintre cele mai bune organizații din clasa lor încep onboarding-ul înainte de prima zi, întâmpinându-i călduros pe noii angajați și abordând din timp chestiunile administrative. Cincizeci și doi la sută au un lider senior implicat activ în proces. De exemplu, un șef de departament ar putea trimite o notă personală fiecărui nou angajat, sau directorul general ar putea face o prezentare pentru un grup de noi angajați.

Potrivit Aberdeen Group, organizațiile cu cele mai bune performanțe plasează, de asemenea, majoritatea responsabilităților de onboarding pe managerii de angajare și pe părțile interesate din linia de afaceri. Aceste persoane sunt însărcinate cu asimilarea și alinierea, mai degrabă decât cu sarcinile banale de care se pot ocupa coordonatorii de resurse umane (de exemplu, asigurarea unui abonament de parcare pentru un nou angajat).

Ce înseamnă ROI-ul onboarding pentru organizația dumneavoastră?
Înainte de a începe să creați indicatori, înțelegeți ce obiective doriți ca un program de onboarding
să atingă. Apoi, ce înseamnă aceste obiective pentru organizația dumneavoastră. Obiectivul dumneavoastră
este acela de a crea o echipă extraordinară, cu relații excelente între colegi, cu un nivel maxim de inițiativă
și creativitate? Doriți să îndrumați angajații pentru a insufla un sentiment de continuitate
și tradiție? Doriți să creați obiective care să cultive retenția. Este posibil să doriți
programul dvs. de integrare pentru a sprijini angajații în obținerea primelor succese. Cât valorează acest lucru pentru afacerea dumneavoastră?

Chiar dacă credeți că ați stăpânit misiunea, viziunea și valorile organizației dumneavoastră, nu strică să le revizuiți în contextul onboarding-ului. Mulți lideri de resurse umane vor ignora stabilirea unor linii de bază pentru ROI. De ce? Pentru că acest lucru tinde să fie colectarea de măsurători privind competențele soft și care pot fi destul de subiective. Evaluarea valorii derivate pentru companie atunci când noii angajați sunt aduși și aclimatizați și apoi
stabilirea unei linii de bază privind timpul până la succes poate fi descurajantă.

Deci, nu vă grăbiți. Implicați partenerii potriviți și purtați discuțiile necesare. Acest lucru nu numai că oferă un context de afaceri, dar vă asigură că ceea ce descoperiți va oferi o anumită perspectivă strategică și va ajuta la educarea celorlalți cu privire la rolurile și responsabilitățile HR.

Care sunt cei mai importanți parametri de integrare?
Aberdeen, firma de analiză, identifică cele mai bune organizații din clasa întâi ca fiind aproape
de două ori mai susceptibile de a avea parametri specifici de integrare. Aceste companii clasifică
angajarea angajaților (4,49), retenția (4,44) și timpul până la productivitate (4,42) ca
având cea mai mare valoare atât pentru resurse umane, cât și pentru afaceri.

Angajarea angajaților poate fi măsurată în tot felul de moduri, dar experții recomandă evaluarea satisfacției noilor angajați față de inițiativele de integrare la nivel de organizație și specifice grupului la 30 de zile, șase luni și un an. În același timp, este o bună practică să măsurați procentul managerilor de angajare care sunt mulțumiți de procesul de integrare și de pregătirea noilor angajați.
Puteți crea sondaje pentru a genera informații atât de la noii angajați, cât și de la managerii lor.

De ce este atât de importantă retenția noilor angajați? Pentru că angajații care trec printr-un program consistent de onboarding se implică mai mult și cu mai multă intensitate. De asemenea, aceștia demonstrează că sunt mai puțin predispuși să demisioneze. Spre deosebire de noii angajați care sunt aruncați la rece într-un loc de muncă. Dacă v-ați confruntat cu fenomenul „demisii rapide” – noi angajați care demisionează în 90 de zile sau șase luni – cunoașteți riscul pentru organizație.

Măsurați ratele de retenție la șase și 12 luni ale noilor angajați și comparați rezultatele cu cele obținute atunci când ați avut o orientare manuală, pe suport de hârtie, și comparați-le cu procesul de onboarding consistent și individualizat.

Majoritatea noilor angajați au cumpărat deja povestea companiei dvs. și vor să ia parte. Onboarding îi ia pe acești oameni noi entuziaști și îi implică și îi conectează rapid la viața organizației. Această implicare duce la angajamentul angajaților. Iar angajamentul lor duce la realizări

.