O estudo da motivação no trabalho centra-se na razão pela qual os empregados iniciam, terminam ou persistem em comportamentos de trabalho específicos nas organizações. A maioria das teorias tradicionais de motivação no trabalho é construída com base na premissa de que os indivíduos agem de forma a maximizar o valor do intercâmbio com a organização. Contudo, a natureza da motivação de trabalho de um indivíduo pode também envolver uma necessidade ou motivo interno, enraizado individualmente, por exemplo, para melhorar a auto-estima, para alcançar, ou para se filiar. Esses motivos são assumidos como parte do núcleo único e interno do autoconceito de uma pessoa.

Estrutura de Autoconceito

Teorias atuais afirmam que o autoconceito é uma estrutura de conhecimento multidimensional que ajuda os indivíduos a se organizar e dar sentido à memória e ao comportamento. De fato, psicólogos têm argumentado que anexar um objeto ou evento ao eu lhe dá um significado especial (por exemplo, meu carro versus um carro). O autoconceito pode ser visto como consistindo de atributos relacionados à autopercepção individual, incluindo traços, competências e valores. Por exemplo, os indivíduos podem usar termos traços como ambicioso e confiável para descrever seu caráter essencial ou manter percepções das competências que possuem (por exemplo, “Eu sou um bom líder”).

O autoconceito de trabalho (WSC) é a parte altamente ativada e contextualmente sensível do autoconceito que guia a ação e o processamento de informações de momento em momento. A ativação dos componentes da WSC varia de acordo com as indicações do contexto atual. Por exemplo, o autoconceito de uma pessoa pode incluir várias funções, tais como ser pai, cônjuge e empregado. Estes autoconceitos alternativos estão associados a diferentes contextos sociais, que se tornam ativados quando as sugestões sociais certas estão presentes.

A WSC pode ser vista como consistindo de três componentes: auto-vistas, ou a percepção de uma pessoa sobre atributos salientes, e dois tipos de padrões comparativos – metas atuais, que são de curto prazo e focalizadas de forma restrita, e possíveis eus, que são focalizadas a longo prazo e no futuro, e fornecem padrões comparativos muito mais amplos. Estes três componentes combinam-se para criar sistemas de controlo que regulam a motivação. Além disso, um sistema de controle pode envolver quaisquer dois dos três componentes, de modo que um componente forneça o padrão e o outro a fonte de feedback. Pesquisadores têm proposto que combinações dos três componentes têm conseqüências motivacionais muito diferentes no comportamento no trabalho.

Finalmente, o autoconceito também tem diferentes níveis focais que são compostos de identidades pessoais e sociais. A identidade pessoal refere-se à autocategorização baseada em comparações com outras que enfatizam a própria singularidade de cada um. A identidade social é baseada na autodefinição através das relações com os outros ou através da pertença a um grupo e, portanto, enfatiza as semelhanças e conexões de cada um. Estas identidades estão ativas em momentos diferentes, criando uma WSC pessoal ou, alternativamente, uma WSC social.

Relação entre Auto-Conceito e Motivação para o Trabalho

O auto-conceito é uma fonte de motivação para o trabalho, na medida em que os indivíduos são motivados a manter e melhorar uma visão interiorizada do eu. Especificamente, o significado que os indivíduos atribuem à informação é muitas vezes uma função da força da sua autopercepção e da sua necessidade de afirmar o seu autoconceito. Em um ambiente organizacional, os funcionários fazem escolhas entre alternativas comportamentais, estabelecem e aceitam metas de trabalho, assumem projetos e geralmente direcionam esforços para a obtenção de tarefas e feedback social que seja consistente com seu autoconceito. Além disso, quando há conflito entre o autoconceito e o feedback social ou de tarefa, os empregados podem se engajar em várias estratégias adaptativas para alcançar a congruência entre seu autoconceito e o feedback de desempenho (por exemplo, aumentar o esforço, mudar o feedback).

Se as metas de trabalho estão vinculadas a auto-vistas atuais ou a possíveis auto-vistas, tem implicações importantes para a motivação no trabalho. Quando as metas de trabalho estão vinculadas às auto-avaliações atuais, mecanismos de motivação mais proximais podem ser engajados, criando uma orientação de desempenho superior que acentua o auto-aperfeiçoamento. Alternativamente, quando as metas de trabalho estão ligadas a possíveis “eus”, predominam processos motivacionais mais distais que estão enraizados na necessidade de redução da incerteza e consistência e na capacidade de prever e controlar o ambiente.

Eus possíveis normalmente refletem ideais para os quais os indivíduos se esforçam, mas também podem representar eus temidos que os indivíduos tentam evitar. A contribuição destes dois componentes motivacionais muda com a percepção da proximidade de cada um, sendo que a fonte mais próxima geralmente tem um impacto maior. Por exemplo, estudos mostram que os eus temidos são fontes poderosas de motivação, particularmente para indivíduos que se percebem próximos do eu temido. Estas descobertas têm implicações para a motivação no trabalho: Os líderes organizacionais podem precisar entender que tanto os temidos quanto os desejados servem como padrões regulatórios para os funcionários. Consequentemente, para um empregado que está próximo do eu temido, articular uma visão de um ideal pode não ter muito impacto motivacional, mas enquadrar as tarefas de trabalho em termos do eu temido pode servir como um poderoso motivador. Por outro lado, para um indivíduo que está próximo do ideal e longe do eu temido, explicar como o empregado pode evitar o eu temido pode ter efeitos mínimos, mas ligar as actividades de trabalho ao eu ideal pode ser muito motivador.

Consistente com a distinção entre identidade pessoal e identidade social, a motivação de trabalho pode também ser baseada interna ou externamente. A motivação no trabalho é baseada internamente quando uma WSC pessoal é ativada por sugestões no ambiente de trabalho. Nesta situação, o funcionário pode estabelecer padrões internos que se tornam a base de um possível “eu”. Além disso, o indivíduo pode tender a utilizar padrões fixos em vez de padrões ordinais de auto-medição, à medida que tenta primeiro reforçar as percepções de competência e mais tarde alcançar níveis de competência mais elevados. Os funcionários para os quais uma WSC pessoal é cronicamente ativada provavelmente terão uma grande necessidade de realização e serão altamente motivados pelo feedback das tarefas. É importante para esses indivíduos que seus esforços sejam vitais para alcançar resultados de trabalho, e que suas idéias e ações sejam fundamentais para desempenhar bem um trabalho.

A motivação de trabalho é baseada externamente, quando uma WSC social é ativada e o indivíduo é principalmente dirigido por outros. Neste caso, o possível self é derivado da adoção das expectativas de papel do grupo de referência, levando a padrões ordinais de auto-avaliação. Quando uma WSC social é ativada cronicamente, o indivíduo é motivado a se comportar de forma a atender às expectativas dos outros e obter um feedback social que seja consistente com as percepções do autoconceito. O indivíduo pode se comportar de forma a satisfazer os membros do grupo de referência, primeiro para ganhar aceitação e, depois de conseguir isso, para ganhar status.

Estudos recentes mostram que as auto-avaliações centrais, um conceito que se sobrepõe em grande parte ao autoconceito, são preditivas da motivação de trabalho. Auto-avaliações centrais referem-se a avaliações fundamentais que as pessoas fazem sobre o seu mérito, competência e capacidades. As descobertas sugerem que os indivíduos que escolhem objetivos concordantes com seus ideais, interesses e valores são mais felizes do que aqueles que perseguem objetivos por outras razões (por exemplo, extrínsecas). Além disso, as metas autoconcordantes provavelmente receberão um esforço sustentado ao longo do tempo e serão mais alcançáveis e mais satisfatórias.

Em suma, as teorias e descobertas relacionadas ao autoconceito e à motivação de trabalho sugerem que os indivíduos estão motivados a se comportar de forma consistente com os seus autoconceitos existentes. Assim, teorias baseadas na suposição de que os indivíduos têm uma necessidade fundamental de manter ou melhorar seu autoconceito podem ser úteis para expandir nossa compreensão do comportamento motivado no local de trabalho.

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