Quando uma fábrica começa a trabalhar numa iniciativa Lean, uma das primeiras etapas consiste geralmente em colocar painéis de gestão visual Lean nas paredes. Nós não somos contra o aspecto visual. Na verdade, quase todos os projetos que fazemos na área de produção envolvem a colocação ou melhoria de uma tábua. Mas pode haver problemas comuns…

Quando vemos isso, porém, ficamos preocupados:

O que há de errado com os quadros de gestão visual enxuto na maioria das fábricas?

Se a fábrica tiver sistemas e processos muito maduros e tiver feito bastante treinamento em todos os níveis, não há nada de errado com eles.

Em outros casos, esses quadros simplesmente não são úteis. E, como muitos dados postados são vistos como inúteis (sem mencionar que podem ser falsificados alguns dias antes da chegada de um auditor), o pessoal torna-se cínico sobre todas as informações postadas. Isso dificulta ainda mais os esforços de melhoria.

Em algumas das fábricas que visitamos, já há decoração suficiente com todas as instruções de trabalho ‘não é para valer’!

Então, qual é a abordagem lógica para criar quadros de gestão visual lean?

Aqui está uma forma que faz sentido:

• O primeiro passo é esclarecer as metas da empresa & objetivos.
• O passo 2 é fazer uma cascata desses objectivos & objectivos até cada departamento, cada oficina, cada equipa.
• O passo 3 é treinar os líderes locais para “manter a pontuação”, se possível num quadro visual.
• O passo 4 é para os gestores usarem uma mistura de persuasão e imposição para que todos preencham os seus quadros.

É bom começar a mostrar 10-20 indicadores de cada vez?

Não penso assim. Lembre-se, as placas são para os usuários (que as preencherão com dados e análises) e seus gerentes (que as lerão, sondarão os líderes locais e empurrarão para melhorias).

Inicie com apenas uma – por exemplo, tempo de inatividade não planejada do equipamento, ou rendimento do primeiro passo. Peça ao líder local, ou a um operador, para reportar uma peça chave de informação sobre um determinado horário. E depois tire o máximo partido disso – defina uma meta, defina planos para conduzir acções, reveja o plano e as acções regularmente…

A partir do momento em que todos vejam o valor de gerir esse único indicador, vá para um segundo. E assim por diante.

Seguir também as suas necessidades – se a questão número um é a produtividade, siga o número de peças por hora de trabalho (e dividido pelo tempo padrão, caso uma linha faça muitos tipos diferentes de produtos).

E as informações sensíveis?

Obviamente, elas precisam ser tratadas de forma diferente, mas não há razão para mantê-las apenas em computadores.

• Dados altamente sensíveis (lucro & perda, etc.) podem ser postados, mas mantidos em uma sala trancada, apenas para reuniões de gerência.
• Dados relativamente sensíveis podem ser postados uma vez por semana, pouco antes de uma reunião, e depois tirados. Por exemplo, a maioria das fábricas considera que os dados de RH são melhor mantidos longe dos olhos governamentais.
• Dados “apenas internos” podem ser removidos quando os visitantes estão vindo para a fábrica.

Pode apenas configurar gráficos, gráficos, etc. e preenchê-los?

Certo que não.

Certifique-se de que todos numa área compreendem como os dados são recolhidos e o que significam.

Então, certifique-se de que compreendem o que é esperado, bem como a lacuna actual (expectativa versus realidade).

E depois vem a necessidade de algo que raramente é bem feito na China… O uso de ferramentas de resolução de problemas.

I listou os erros mais comuns que vemos em um artigo anterior. Esta não é uma área em que a maioria dos gestores chineses se destacam em…

Umas palavras sobre posters e slogans em geral

Em talvez 90% das fábricas chinesas que visitamos, vemos algum tipo de posters nas paredes.

• Em empresas chinesas, geralmente são exortações à alta qualidade, inovação, ou o que quer que pensem que os clientes querem ver.
• Em empresas ocidentais, eles podem proclamar o quanto se preocupam com o seu pessoal, com a segurança, e assim por diante.

Você tem boas opções para o engajamento dos funcionários. Os slogans não são um deles.