Por que é que o Onboarding é tão importante? Porque o volume de negócios é tão caro como a nível astronómico. O custo de substituir um funcionário de nível básico é de 30-50% do salário anual da pessoa. E, para funcionários de nível médio e superior, pode chegar a 150 – 400 por cento, respectivamente. A cada partida, o moral e a produtividade sofrem. É por isso que é vital que todas as organizações se apeguem ao seu pessoal, e elas podem começar fornecendo um processo de integração bem projetado para educar os novos funcionários sobre seu lugar dentro da cultura maior.

Um estudo da empresa de análise Aberdeen Group descobriu que 86% dos entrevistados acharam que a decisão de uma nova contratação de permanecer na empresa a longo prazo é tomada dentro dos primeiros seis meses de emprego. Isso requer uma grande primeira impressão! As novas contratações são caras. Você quer proteger o seu investimento em recrutamento. Um fantástico processo de recrutamento que dura mais de um dia ou que começa mesmo antes do primeiro dia com a contratação e a informação pode fazer isso. Confiar em uma orientação de um dia de RH, uma série de tarefas administrativas não relacionadas, e uma pasta de formulários não funciona. Especialmente com a nova geração de trabalhadores que esperam rapidez e automatização.

“Onboarding é a oportunidade perfeita para causar uma impressão positiva e duradoura em uma nova contratação”, diz Ben Eubanks, blogueiro da UpstartHR. “É realmente a fase da lua-de-mel para os novos funcionários”. Eles acabaram de concordar em vir e trabalhar para uma nova empresa, e estão preparados para ficar impressionados”. Mas o empregador deve entregar.

Um programa de integração que entrega de todas as maneiras corretas alcançará esses objetivos:

Reduz o tempo para a produtividade:
A métrica de tempo para a produtividade, que está ganhando rapidamente aceitação como uma medida crítica nos círculos de recrutamento e gestão de talentos, tem alguns significados. Alguns a definem como o tempo necessário para que os novos funcionários tenham todas as informações, habilidades e equipamentos necessários para desempenhar suas funções em um nível produtivo. Outros dizem que é o tempo necessário para que as novas contratações atinjam a proficiência profissional de um funcionário que está na organização há dois anos. Em ambos os dias, um bom desempenho a bordo faz com que os funcionários se adaptem muito mais rapidamente, de modo que dentro de semanas, é difícil dizer a diferença entre as novas contratações e as contratações experientes.

Reduz o Stress:
O trabalho de adivinhação exigido pelos novos funcionários é suficiente para causar uma quantidade significativa de ansiedade. Ao dizer às novas contratações o que elas precisam saber antes de precisarem de saber, o trabalho adequado reduz o efeito negativo que naturalmente ocorre ao entrar numa nova situação e possibilita que as novas contratações se concentrem nos seus empregos e não na sua angústia.

Reduz o volume de negócios:
Em muitas indústrias, as organizações perdem até 15% dos funcionários por ano, e já mencionamos porque é que isto é muito caro. Fortes programas de integração asseguram aos funcionários novos e existentes que eles são valorizados e têm todas as ferramentas necessárias para o sucesso. Eles demonstram de forma tangível que a organização realmente se preocupa com seus funcionários, e fazem com que seja muito menos provável que eles procurem em outro lugar.

Develops Job Knowledge:
Além de ensinar as novas contratações sobre a missão, visão, valores e cultura da organização, o onboarding apropriado garante que os novos funcionários entendam totalmente suas tarefas e como eles se relacionam com as operações da organização. Os novos funcionários aprendem o que é esperado, como entregar e como e quando eles serão avaliados. A educação inicial previne erros prejudiciais no caminho.

O que os melhores fazem:Em sua pesquisa, o Aberdeen Group descobriu que as organizações com maior desempenho do mundo implementaram iniciativas de onboarding que atingem esses objetivos. Como resultado de seus esforços, 66% relatam melhor assimilação das novas contratações na cultura da empresa, 62% relatam índices mais altos de tempo para produtividade e 54% relatam maior engajamento dos funcionários.

Essas empresas fazem um trabalho estelar na retenção de novas contratações, levando-as rapidamente a um nível desejado de desempenho e melhorando a satisfação do gerente com o processo e as contratações. Seus processos de onboarding também minimizam as interrupções para o resto da organização e estrategicamente criam confiança entre as novas contratações e as contratações experientes.
830% das melhores organizações da categoria começam a onboarding antes do 1º dia, recebendo calorosamente as novas contratações e tratando de assuntos administrativos com antecedência. Cinquenta e dois por cento têm um líder sênior ativamente envolvido no processo. Por exemplo, um chefe de departamento pode enviar uma nota pessoal a cada nova contratação, ou o CEO pode fazer uma apresentação para um grupo de novos funcionários.

De acordo com o Grupo Aberdeen, os melhores desempenhos também colocam a maioria da responsabilidade de onboarding na contratação de gerentes e partes interessadas da linha de negócios. Estes indivíduos são encarregados da assimilação e alinhamento em vez das tarefas mundanas que podem ser tratadas pelos coordenadores de RH (por exemplo, garantir um passe de estacionamento para uma nova contratação).

O que significa o ROI Onboarding para a sua Organização?
Antes de começar a criar métricas, entenda quais metas você quer que um programa de onboarding
alcance. Então o que esses objectivos significam para a sua organização. O seu objetivo é construir uma grande equipe com excelente relacionamento entre colegas, alto nível de iniciativa e criatividade? Você quer orientar os funcionários para incutir um senso de continuidade
e tradição? Você quer criar metas que cultivem a retenção. Você pode querer
seu programa de integração para apoiar os funcionários a alcançar sucessos iniciais. O que isso vale para o seu negócio?

Aven se você acha que dominou a missão, visão e valores da sua organização, não pode fazer mal em revisitá-los dentro do contexto de onboarding. Muitos líderes de RH irão ignorar a definição de algumas linhas de base para o ROI. Porquê? Porque isto tende a reunir métricas sobre competências transversais e isso pode ser bastante subjectivo. Avaliar o valor derivado para a empresa quando novos funcionários são trazidos e aclimatados e, em seguida,
estabelecer uma linha de base sobre o tempo para o sucesso pode ser assustador.

Então, leve o seu tempo. Envolva os parceiros certos e tenha as conversas necessárias. Isto não só fornece um contexto de negócios, mas assegura que o que você descobre irá fornecer alguma visão estratégica e ajudará a educar outros sobre os papéis e responsabilidades de RH.

Quais são as Métricas Mais Críticas de Onboarding?
Aberdeen, a firma de analistas, identifica as melhores organizações da classe como sendo quase
por duas vezes mais provável que tenham métricas específicas de onboarding. Estas empresas classificam
o engajamento dos funcionários (4,49), retenção (4,44) e tempo para produtividade (4,42) como
com maior valor tanto para o RH quanto para o negócio.

O engajamento dos funcionários pode ser medido de todas as formas, mas especialistas recomendam a avaliação da satisfação dos novos funcionários com as iniciativas de onboarding específicas da organização e do grupo em 30 dias, seis meses e um ano. Ao mesmo tempo, é uma boa prática medir o percentual de seus gerentes de contratação que estão satisfeitos com o processo de onboarding e a preparação de sua nova contratação.
Você pode criar pesquisas para gerar insights tanto das novas contratações quanto de seus gerentes.

Por que a retenção de novas contratações é tão importante? Porque os funcionários que transitam através de um programa consistente de onboarding se engajam mais e com maior intensidade. Da mesma forma, eles demonstram que são menos propensos a desistir. Unllike novas contratações que são atiradas para um emprego frio. Se você já experimentou o fenômeno das “demissões rápidas” – novas contratações que se demitem em 90 dias ou seis meses – você sabe o risco para a organização.

Medir as taxas de retenção de novas contratações de seis meses e 12 meses e comparar os resultados com quando você teve um manual, orientação baseada em papel e comparar com o processo consistente e individualizado de onboarding.

A maioria das novas contratações já compraram na história da sua empresa e querem participar. Onboarding leva estas novas pessoas entusiastas e rapidamente se envolve e as conecta com a vida da organização. Esse engajamento leva ao comprometimento dos funcionários. E o seu compromisso leva à realização

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