De studie van werkmotivatie richt zich op de vraag waarom werknemers specifieke werkgedragingen in organisaties initiëren, beëindigen of volhouden. De meeste traditionele theorieën over arbeidsmotivatie gaan uit van de premisse dat individuen zich gedragen op een manier die de waarde van de uitwisseling met de organisatie maximaliseert. De aard van de werkmotivatie van een individu kan echter ook een interne, individueel gewortelde behoefte of motief inhouden – bijvoorbeeld om het gevoel van eigenwaarde te vergroten, om iets te bereiken, of om zich aan te sluiten. Deze motieven worden verondersteld deel uit te maken van de unieke, interne kern van iemands zelfconcept.

Structuur van zelfconcept

Huidige theorieën beweren dat zelfconcept een multi-dimensionale kennisstructuur is die individuen helpt bij het organiseren en betekenis geven aan geheugen en gedrag. Inderdaad, psychologen hebben betoogd dat het hechten van een object of gebeurtenis aan het zelf het een speciale betekenis geeft (b.v., mijn auto versus een auto). Zelfconcept kan worden gezien als bestaande uit attributen die verband houden met de individuele zelfperceptie, met inbegrip van eigenschappen, competenties, en waarden. Individuen kunnen bijvoorbeeld termen als ambitieus en betrouwbaar gebruiken om hun essentiële karakter te beschrijven of percepties hebben van de competenties die ze bezitten (bv. “Ik ben een goede leider”).

Het werkende zelfconcept (WSC) is het sterk geactiveerde, contextueel gevoelige deel van het zelfconcept dat actie en informatieverwerking op een moment-tot-moment basis stuurt. De activering van de componenten van het WSC varieert afhankelijk van de signalen in iemands huidige context. Zo kan iemands zelfconcept verschillende rollen omvatten, zoals ouder zijn, echtgenoot en werknemer. Deze alternatieve zelfconcepten worden geassocieerd met verschillende sociale contexten, die worden geactiveerd wanneer de juiste sociale signalen aanwezig zijn.

De WSC kan worden gezien als bestaande uit drie componenten: zelfbeelden, of iemands waargenomen status op saillante attributen, en twee soorten vergelijkende normen – huidige doelen, die op korte termijn en eng gericht zijn, en mogelijke zelven, die op lange termijn en toekomst gericht zijn en veel bredere vergelijkende normen bieden. Deze drie componenten vormen samen een controlesysteem dat de motivatie reguleert. Bovendien kan een controlesysteem twee van de drie componenten omvatten, zodat één component de norm levert en de andere de bron van feedback. Onderzoekers hebben voorgesteld dat combinaties van de drie componenten zeer verschillende motivationele gevolgen hebben voor het werkgedrag.

Ten slotte heeft het zelfconcept ook verschillende focale niveaus die zijn samengesteld uit persoonlijke en sociale identiteiten. Persoonlijke identiteit verwijst naar zelf-categorisatie gebaseerd op vergelijkingen met anderen die de eigen uniciteit benadrukken. Sociale identiteit is gebaseerd op zelfdefiniëring via relaties met anderen of via groepslidmaatschap, en legt dus de nadruk op iemands overeenkomsten en verbondenheid. Deze identiteiten zijn op verschillende momenten actief, waardoor een persoonlijke WSC ontstaat of, als alternatief, een sociale WSC.

Relatie tussen zelfconcept en werkmotivatie

Het zelfconcept is een bron van werkmotivatie in die zin dat individuen gemotiveerd zijn om een geïnternaliseerd beeld van het zelf te handhaven en te verbeteren. Meer bepaald, de betekenis die individuen aan informatie toekennen is vaak een functie van de sterkte van hun zelfbeeld en hun behoefte om hun zelfbeeld te bevestigen. In een organisatorische setting maken werknemers keuzes tussen gedragsalternatieven, stellen en accepteren ze werkdoelen, nemen ze projecten aan, en richten ze hun inspanningen in het algemeen op het verkrijgen van taak- en sociale feedback die consistent is met hun zelfconcept. Bovendien, wanneer er een conflict is tussen het zelfconcept en sociale of taakfeedback, kunnen werknemers zich bezighouden met een aantal aanpassingsstrategieën om congruentie te bereiken tussen hun zelfconcept en prestatiefeedback (bv. inspanning verhogen, feedback veranderen).

Wanneer werkdoelen gebonden zijn aan huidige zelfbeelden of aan mogelijke zelfbeelden, heeft dit belangrijke implicaties voor de werkmotivatie. Wanneer werkdoelen zijn gekoppeld aan huidige zelfbeelden, kunnen meer proximale motivatiemechanismen worden geactiveerd, waardoor een overheersende prestatiegerichtheid ontstaat die de nadruk legt op zelfverbetering. Anderzijds, wanneer werkdoelen verbonden zijn met mogelijke zelfbeelden, overheersen meer distale motivationele processen die geworteld zijn in de behoefte aan onzekerheidsreductie en consistentie en het vermogen om de omgeving te voorspellen en te controleren.

Mogelijke zelfbeelden weerspiegelen normaal gesproken idealen waarnaar individuen streven, maar ze kunnen ook gevreesde zelfbeelden vertegenwoordigen die individuen proberen te vermijden. De bijdrage van deze twee motivationele componenten verandert met iemands waargenomen nabijheid tot elk, waarbij de meer proximale bron over het algemeen een grotere impact heeft. Studies tonen bijvoorbeeld aan dat gevreesde zelven krachtige bronnen van motivatie zijn, vooral voor individuen die zichzelf als dicht bij het gevreesde zelf beschouwen. Deze bevindingen hebben implicaties voor werkmotivatie: Organisatieleiders moeten wellicht begrijpen dat zowel gevreesde als gewenste zelfbeelden dienen als regulerende normen voor werknemers. Bijgevolg kan voor een werknemer die dicht bij zijn gevreesde zelf staat, het uitspreken van een visie van een ideaal niet veel motiverend effect hebben, maar het framen van werktaken in termen van het gevreesde zelf kan dienen als een krachtige motivator. Omgekeerd, voor een individu dat dicht bij het ideale en ver van het gevreesde zelf staat, kan uitleggen hoe de werknemer het gevreesde zelf kan vermijden minimale effecten hebben, maar werkactiviteiten koppelen aan het ideale zelf kan zeer motiverend zijn.

In overeenstemming met het onderscheid tussen persoonlijke identiteit en sociale identiteit, kan werkmotivatie ook intern of extern gebaseerd zijn. Werkmotivatie is intern gebaseerd wanneer een persoonlijke WSC wordt geactiveerd door signalen in de werkomgeving. In deze situatie kan de werknemer interne normen vaststellen die de basis worden van het mogelijke zelf. Bovendien kan het individu de neiging hebben om eerder vaste dan ordinale normen voor zelfmeting te gebruiken, aangezien hij of zij eerst probeert om percepties van bekwaamheid te versterken en later hogere niveaus van bekwaamheid te bereiken. Werknemers voor wie een persoonlijke WSC chronisch geactiveerd is, zullen waarschijnlijk een hoge nood aan prestatie hebben en sterk gemotiveerd zijn door taakfeedback. Het is belangrijk voor deze individuen dat hun inspanningen van vitaal belang zijn voor het bereiken van werkresultaten en dat hun ideeën en acties van belang zijn voor het goed uitvoeren van een taak.

Werkmotivatie is extern gebaseerd wanneer een sociale WSC geactiveerd is en het individu voornamelijk op anderen gericht is. In dit geval wordt het mogelijke zelf afgeleid door het overnemen van de rolverwachtingen van de referentiegroep, wat leidt tot ordinale normen van zelfevaluatie. Wanneer een sociale WSC chronisch geactiveerd is, is het individu gemotiveerd om zich te gedragen op een manier die voldoet aan de verwachtingen van anderen en die sociale feedback uitlokt die consistent is met de percepties van het zelfconcept. Het individu kan zich gedragen op manieren die leden van de referentiegroep tevreden stellen, eerst om acceptatie te verkrijgen en, na het bereiken daarvan, om status te verwerven.

Recente studies tonen aan dat kernzelfevaluaties, een concept dat in grote mate overlapt met zelfconcept, voorspellend zijn voor werkmotivatie. Kernzelfevaluaties verwijzen naar fundamentele beoordelingen die mensen maken over hun waardigheid, competentie, en capaciteiten. De bevindingen suggereren dat individuen die doelen kiezen die overeenstemmen met hun idealen, interesses en waarden gelukkiger zijn dan zij die doelen nastreven om andere (bv. extrinsieke) redenen. Verder is het waarschijnlijk dat doelen die met zichzelf overeenstemmen in de loop van de tijd blijvend worden nagestreefd en dat ze beter haalbaar en bevredigender zijn.

Samengevat suggereren de theorieën en bevindingen met betrekking tot zelfconcept en werkmotivatie dat individuen gemotiveerd zijn om zich te gedragen op een manier die consistent is met hun bestaande zelfconcepten. Theorieën die gebaseerd zijn op de veronderstelling dat individuen een fundamentele behoefte hebben om hun zelfconcept te handhaven of te versterken, kunnen dus nuttig zijn bij het uitbreiden van ons begrip van gemotiveerd gedrag op de werkplek.

1. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology, 90, 257-268.
2. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Arbeidsmotivatie: The incorporation of self-concept-based processes. Human Relations, 52, 969-998.
3. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004). Leadership processes and follower self-identity. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.