In het bedrijfsleven van vandaag is ondermaats presteren van werknemers een groeiend probleem geworden en een veelbesproken onderwerp op bestuursvergaderingen. Als managers besluiten werk te delegeren, lopen de frustraties hoog op omdat van werknemers wordt verwacht dat ze goed werk leveren en weten hoe goede resultaten eruit zien.

De realiteit is echter anders. Werknemers presteren niet om een paar redenen, maar de belangrijkste reden kan zijn dat managers zich niet realiseren dat ze mogelijk bijdragen aan het gebrek aan prestaties van hun ondergeschikten.

Hier zijn de zeven redenen waarom werknemers niet presteren zoals ze zouden moeten, samen met suggesties voor verbetering die managers nuttig zullen vinden.

Reason #1: Veel werknemers weten niet wat er van hen wordt verwacht op het werk

Eén van de belangrijkste redenen waarom werknemers niet goed presteren, is dat ze zich niet bewust zijn van de werknormen die ze moeten aanhouden. Managers helpen hen niet om doelen te stellen en dus is er geen motivatie om ze te bereiken. Zonder duidelijke richtlijnen over de verwachtingen voelen werknemers zich niet geneigd om initiatief te nemen en op een hoger niveau te presteren.

Wat er aan te doen: U kunt beginnen met het verduidelijken of vaststellen van doelen voor uw projecten. Definieer normen en verwachtingen door een duidelijke reeks doelen te geven die moeten worden bereikt. Uw teamleden moeten weten waarom ze een taak moeten uitvoeren, zodat ze dat beeld voor ogen hebben en het belang van hun werk volledig begrijpen.

U moet ervoor zorgen dat uw medewerkers heel duidelijk weten wat ze moeten doen. De eerste stap is het verduidelijken van functietitels en het geven van gedetailleerde taakomschrijvingen. Er moet duidelijkheid zijn over de dagelijkse taken die moeten worden uitgevoerd en de verantwoordingsprocessen. Hoewel de meeste banen flexibiliteit vereisen, moet het de werknemers duidelijk worden gemaakt wie wat moet doen.

Houd hen verantwoordelijk voor wat ze doen en doe dat regelmatig. Het is de enige manier om consistente prestaties van uw werknemer te verzekeren.

Reason #2 Werknemers aarzelen om hun problemen te delen

Het probleem hier is dat de meeste managers niet begrijpen hoe werknemers denken. Een werknemer kan iets anders nodig hebben dan de manager om werkprocessen echt te begrijpen.

Als manager moet u eerst de sterke en zwakke punten van elk van uw teamleden begrijpen. U moet nagaan hoe een persoon werkt, met elkaar omgaat, wat hem motiveert en hoe hij zou willen worden erkend voor zijn prestaties.

Het is van cruciaal belang dat u, terwijl u uw medewerkers begrijpt, uw werkstijl moet aanpassen om hun prestaties te maximaliseren. Zijn het openbare lof en onderscheidingen die de werknemer motiveren? Zo ja, zorg er dan voor dat het project van de werknemer meer op de voorgrond staat.

Zorg ervoor dat de werknemer niet in de hoek wordt geduwd. Als je er steeds van uitgaat dat iedereen is zoals jij, zul je waarschijnlijk tegen een aantal struikelblokken aanlopen, en zal het werk waar het om gaat alleen maar vertraging oplopen.

Wat er aan te doen: Als manager wil je misschien iedereen nieuwe projecten toewijzen naargelang hun potentieel. Zolang uw werknemer groeit en rekt, zal uw bedrijf profiteren van werknemerstevredenheid en hoge productiviteitsniveaus. Verveelde werknemers hebben de neiging om minder goed te presteren. Zorg ervoor dat u voortdurend met uw werknemers communiceert om te zien of ze genoeg worden uitgedaagd.

Reason #3 Werknemers weten niet wat ze eraan hebben

U denkt dat uw werknemers slimmer zijn als het op extraatjes aankomt, maar ze presteren ondermaats op bedrijfsprojecten? Sommige mensen presteren goed met richtlijnen, maar de meesten willen weten waarom ze een taak krijgen en wat het zal bereiken. Zij willen deel uitmaken van het grotere geheel, en zouden optimaal presteren wanneer zij verantwoordelijkheid voor het project ontwikkelen.

Motivatie op de werkplek is belangrijk. Werknemers worden gemotiveerd door extraatjes, respect en waardering. Als ze het gevoel hebben dat ze worden gemicromanaged, zullen hun creativiteit en motivatie verslappen.

Hoe meer u begrijpt wat ze nodig hebben, hoe groter de kans dat u de juiste omgeving creëert om ze gemotiveerd te houden.
Het is belangrijk om te letten op het beloningssysteem dat u voor uw kantoor hebt opgezet. Zorgt u voor positieve versterking voor betere prestaties en goed gedrag? Hoe meer u op de juiste manier beloont, hoe hoger de productiviteit.

Wat er aan te doen: Leidinggevenden kunnen werknemers de keuze geven om een project na te streven waar ze gepassioneerd over zijn. Ze weten dan niet alleen wat ze gaan doen, maar hebben ook een aandeel in hoe de eindresultaten van hun werk eruit zullen zien. Als de doelen zijn bereikt, kan de manager de tijd nemen om de prestaties op creatieve wijze te vieren en stil te staan bij het harde werk en de toewijding van zijn werknemers voor hun baan.

Reden #4 Werknemers missen de vaardigheden die nodig zijn voor de baan

Het probleem hier is er een van human resources. Een nieuwe recruut die is afgestudeerd met een graad in marketing, kan misschien niet presteren op de financiële afdeling. Wanneer uw werknemers niet weten hoe het moet, is de meest voor de hand liggende oplossing hen op te leiden.

Hebben uw ondergeschikten een on-the-job-training gekregen om kennis op te doen en essentiële vaardigheden te ontwikkelen om de gewenste output te produceren? Zijn de werknemers ook uitgerust met de juiste hulpmiddelen, middelen en ondersteuning om hun taken uit te voeren?
Wat kunt u eraan doen? Zorg ervoor dat uw HR de juiste werknemers krijgt met de vereiste vaardigheden voor een bepaalde functie.

Reason #5 Werknemers niet bereid om te werken

Het kan uw werknemer gewoon ontbreken aan de wil om het werk te doen dat is opgedragen. Er is geen eenvoudige oplossing voor dit probleem. Een van de redenen waarom werknemers niet bereid zijn om op hun werk te presteren, kunnen snelle veranderingen in de werkomgeving zijn.

Bedenk dit – wanneer een bedrijf overgaat van een kleine organisatie naar een meer professionele organisatie, vereist dit veranderingen in zowel leiderschap als werknemersverantwoordelijkheid. Sommige werknemers kunnen zich tegen deze verantwoordingsplicht verzetten, denkend dat die niet op hen van toepassing is vanwege hun langdurige aanwezigheid binnen het bedrijf.

Wat eraan te doen: De manager moet zich inspannen om de werknemers te helpen bij de overgang met het bedrijf. De werknemers zullen dan minder storend reageren op eventuele veranderingen en hopelijk positieve bijdragen leveren aan het succes van de organisatie.

Reason #6 De werkomgeving ondersteunt geen teaminspanning

Het is vaak zo dat terwijl managers individuele werkbelasting niet aanmoedigen, ze teamwerk ook niet aanmoedigen. Wanneer dit gebeurt, resulteren alle pogingen van werknemers om teams te vormen in conflicten.

Teamwerk mislukt als de omgeving er een wordt die is gebaseerd op schuld. Samenwerken wordt moeilijk als teamleden zich meer richten op verliezen en het bepalen wie de schuldige is. Dit creëert ook een omgeving van stress.

Wat er aan te doen: Managers moeten in eerste instantie beslissen hoe te reageren op de stress die ontstaat door het gebrek aan teamwork. Er kan een liaison worden aangesteld om berichten en middelen tussen werknemers en de manager te vergemakkelijken om ervoor te zorgen dat de werknemers zich gesteund voelen en in staat zijn om onderling samen te werken.

Reden # 7 Uw richtlijnen komen niet overeen met hun competentieniveau

U moet de competentieniveaus van uw werknemers duidelijk peilen voordat u werk toewijst. Als een werknemer het gevoel heeft dat zijn competentieniveau ver boven dat ligt wat van hem wordt verlangd, denken ze ofwel dat ze als ondergeschikten worden onderschat, ofwel dat hun managers niet op hun taak berekend zijn.

Dergelijke overtuigingen namens uw werknemers zijn dodelijk voor een productieve werkomgeving, omdat bekwame werknemers de motivatie kunnen verliezen om goed te presteren, of ze kunnen de wil verliezen om efficiënt te werken.

Wat er aan te doen: Als manager moet u uw richtlijnen altijd afstemmen op hoe efficiënt, bekwaam en ervaren uw werknemer is.

Wanneer de prestaties van werknemers achterblijven, kan een manager enige troost vinden in het feit dat het antwoord op dit probleem in hun eigen leiderschapskwaliteiten ligt.

Om een omgeving te creëren en te behouden die inspireert tot een betere productiviteit en creativiteit, moet u de werkrelaties met uw ondergeschikten versterken, want het is essentieel voor managers om de verschillen in werkbenaderingen te erkennen en te respecteren.

Als u eenmaal een samenwerkingsomgeving hebt gecreëerd om in te werken, zal het motivatieniveau van uw werknemers zonder veel moeite optimaal blijven.

Over Bob Adams

Bob Adams is een serie-ondernemer met een MBA van Harvard. Hij heeft meer dan een dozijn bedrijven opgestart, waaronder één dat hij startte met $1500 en verkocht voor $40 miljoen. Hij heeft 17 boeken geschreven en 52 online cursussen voor ondernemers gecreëerd. Bob heeft ook BusinessTown opgericht, het leerplatform bij uitstek voor het starten en leiden van een bedrijf.