Omdat Nevada een at-will werkstaat is, is een werkgever hier vrij om werknemers te ontslaan als het hem goeddunkt, ongeacht of de werknemer iets heeft gedaan om het verlies van de baan te verdienen. Maar staats- en federale wetten voorzien in talrijke uitzonderingen op deze algemene regel door te definiëren wanneer een ontslagen werknemer een oorzaak heeft voor een vordering wegens onrechtmatige beëindiging. In het algemeen zijn wetten met betrekking tot onrechtmatige beëindiging bedoeld om discriminerend, vergeldend of beledigend gedrag door werkgevers te voorkomen. De onrechtmatige beëindigingsvordering is niet gebaseerd op één enkele wet of regel. In plaats daarvan moet een vordering wegens onrechtmatige beëindiging zijn gebaseerd op een specifieke wettelijke bescherming die door de staats- of federale wetgeving wordt verleend.

Federale wetten die discriminatie op het werk verbieden

Hoewel ze niet als “onrechtmatige beëindiging” wetten worden bestempeld, heeft een reeks federale burgerrechtenwetten tot gevolg dat een reeks discriminerende gedragingen op het werk worden gedefinieerd die als onrechtmatige beëindiging zouden kunnen worden aangemerkt. Hier volgen enkele voorbeelden:

• Op grond van Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, 42 U.S.C. 2000e e.v., is het een werkgever verboden een werknemer te ontslaan op grond van diens ras, huidskleur, godsdienst, geslacht, nationale afkomst of zwangerschap (met inbegrip van omstandigheden die verband houden met zwangerschap).
• De Age Discrimination in Employment Act van 1967 (ADEA), 29 U.S.C. 621 e.v., verbiedt discriminatie van werknemers die 40 jaar of ouder zijn.
• The Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA), 42 U.S.C. 12101 et seq, verbiedt discriminatie op het werk tegen werknemers met een handicap.
• De Genetic Information Nondiscrimination Act van 2008 (GINA), verbiedt discriminatie op basis van de genetische informatie van een werknemer.

Naast een verbod op discriminatie, voorkomen deze statuten ook dat werkgevers represailles nemen tegen werknemers die zorgen uiten over mogelijke schendingen. Talrijke andere statuten beschermen ook werknemers die naar voren komen met informatie over het onwettige gedrag van een werkgever. Zo beschermt de Sarbanes-Oxley Act werknemers die de Securities and Exchange Commission op de hoogte stellen van een overtreding van de federale effectenwetgeving door hun werkgever. Over het algemeen zijn deze wetten alleen van toepassing op werkgevers boven een bepaalde omvang, en zij stellen bepaalde andere technische eisen aan de klachten die kunnen worden ingediend. In sommige gevallen verschillen de regels voor werknemers van federale agentschappen. De U.S. Equal Employment Opportunity Commission is een goede bron voor informatie over federale arbeidswetten.

Nevada onrechtmatige beëindiging wetten

Nevada wet voegt aan de bescherming die door de federale wetgeving op een aantal belangrijke gebieden. NRS 613.330 breidt de federaal beschermde categorieën uit en verbiedt ook discriminatie op het werk op basis van de werkelijke of waargenomen seksuele geaardheid, genderidentiteit of -expressie van een werknemer. Het verbiedt werkgevers ook te discrimineren tegen werknemers die hulpdieren gebruiken om te helpen bij een handicap. Andere wetten verbieden arbeidsbeslissingen op basis van kredietinformatie van sommige werknemers en anderszins wettige activiteiten buiten werktijd. Net als de federale wetten hebben ook de wetten van de deelstaten beperkingen en gelden ze alleen voor bepaalde werkgevers. De Nevada Equal Rights Commission geeft informatie over de arbeidswetgeving van de staat. Het contractenrecht is een andere bron van rechtszaken over onrechtmatige beëindiging. Een van de redenen waarom werkgevers werknemers vaak vragen een overeenkomst te ondertekenen waarin hun relatie als “at-will” wordt omschreven, is dat een contract anders de at-will aard van de relatie kan veranderen. Volgens de wet van Nevada kan een werkgever die een werknemer contractueel belooft dat een baan voor een bepaalde tijd gegarandeerd is, de werknemer niet vrij ontslaan zonder aan de voorwaarden van het contract te voldoen. Als een arbeidsovereenkomst schriftelijk is, kan deze mechanismen bevatten om de relatie voortijdig te beëindigen. Maar heel vaak is er sprake van onrechtmatige beëindiging wanneer arbeidsovereenkomsten niet schriftelijk zijn vastgelegd, d.w.z. wanneer zij mondeling zijn overeengekomen, of wanneer zij stilzwijgend tot stand zijn gekomen. Er kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst als een manager een werknemer vertelt dat haar baan tot een bepaalde datum zeker is, of als een werknemershandboek een beperkte reeks omstandigheden beschrijft waarin een werknemer kan worden ontslagen.

Wij zijn er voor werknemers in Las Vegas

De wetten inzake onrechtmatige beëindiging hebben complexe contouren. Als u vragen hebt over hoe een federale of staat wet van toepassing zou kunnen zijn op uw situatie, de ervaren advocaten van GGRM Law Firm zijn hier om te helpen. Voor een gratis consult met een advocaat, bel ons vandaag op 702-384-1616. We zijn ook bereikbaar via onze contact pagina.