Waarom is een goede onboarding zo belangrijk? Omdat verloop duur is – astronomisch duur. De kosten voor het vervangen van een beginnende werknemer bedragen 30-50 procent van het jaarsalaris van die persoon. En voor medewerkers op midden- en hoger niveau kan dit oplopen tot respectievelijk 150 – 400 procent. Bij elk vertrek hebben moreel en productiviteit te lijden. Daarom is het van vitaal belang dat alle organisaties hun mensen vasthouden, en ze kunnen beginnen met het bieden van een goed ontworpen inwerkproces om nieuwe werknemers te informeren over hun plaats binnen de grotere cultuur.

Uit een onderzoek van analistenbureau Aberdeen Group blijkt dat 86 procent van de respondenten van mening is dat de beslissing van een nieuwe aanwinst om op lange termijn bij een bedrijf te blijven, binnen de eerste zes maanden van het dienstverband wordt genomen. Dat vereist een goede eerste indruk! Nieuwe aanwervingen zijn duur. U wilt uw investering in werving beschermen. Een geweldig onboardingproces dat langer duurt dan één dag of dat zelfs al voor de eerste dag begint met betrokkenheid en informatie, kan daarvoor zorgen. Vertrouwen op een eendaagse HR oriëntatie, een reeks ongerelateerde administratieve taken, en een map met formulieren werkt niet. Vooral met de nieuwe generatie werknemers die snelheid en automatisering verwachten.

“Onboarding is de perfecte gelegenheid om een positieve, blijvende indruk te maken op een nieuwe aanwinst”, zegt Ben Eubanks, een blogger bij UpstartHR. “Het is echt de wittebroodswekenfase voor nieuwe werknemers. Ze hebben er net mee ingestemd om voor een nieuw bedrijf te komen werken, en ze zijn bereid om onder de indruk te zijn. Maar de werkgever moet leveren.

Een onboarding-programma dat op alle juiste manieren levert, zal deze doelen bereiken:

Verlaagt de tijd-tot-productiviteit:
De tijd-tot-productiviteit-metriek, die snel geaccepteerd wordt als een kritische meting in wervings- en talentmanagementkringen, heeft een paar betekenissen. Sommigen definiëren het als de tijd die nieuwe werknemers nodig hebben om te beschikken over alle informatie, vaardigheden en apparatuur die nodig zijn om hun werk op een productief niveau uit te voeren. Anderen zeggen dat het de tijd is die nieuwkomers nodig hebben om de functievaardigheid te bereiken van een werknemer die al twee jaar bij de organisatie werkt. Hoe dan ook, een goede onboarding zorgt ervoor dat werknemers veel sneller op snelheid zijn, zodat het binnen enkele weken moeilijk is om het verschil te zien tussen nieuwe en doorgewinterde werknemers.

Vermindert Stress:
Het giswerk dat nieuwe werknemers nodig hebben, is genoeg om een aanzienlijke hoeveelheid angst te veroorzaken. Door nieuwe werknemers te vertellen wat ze moeten weten voordat ze het moeten weten, vermindert een goede onboarding het negatieve affect dat van nature optreedt bij het betreden van een nieuwe situatie en maakt het mogelijk voor nieuwe werknemers om zich te concentreren op hun werk in plaats van op hun angst.

Reduces Turnover:
In veel industrieën verliezen organisaties maar liefst 15 procent van de werknemers per jaar, en we hebben al gezegd waarom dit zeer kostbaar is. Sterke onboarding programma’s verzekeren nieuwe en bestaande werknemers dat ze gewaardeerd worden en alle nodige tools hebben om te slagen. Ze laten op tastbare manieren zien dat de organisatie echt om haar werknemers geeft, en maken het veel minder waarschijnlijk dat ze elders zullen gaan zoeken.

Ontwikkelt functiekennis:
Naast het onderwijzen van nieuwe werknemers over de missie, visie, waarden en cultuur van de
organisatie, zorgt een goede onboarding ervoor dat nieuwe werknemers hun
rollen volledig begrijpen en hoe ze zich verhouden tot de grote operaties van de organisatie. Nieuwe werknemers leren wat er van hen wordt verwacht, hoe ze moeten presteren, en hoe en wanneer ze zullen worden geëvalueerd. Onderwijs vooraf voorkomt schadelijke fouten op de weg.

Wat de besten doen:In hun onderzoek ontdekte de Aberdeen Group dat ’s werelds best presterende organisaties onboardinginitiatieven hebben geïmplementeerd die deze doelen bereiken. Als resultaat van hun inspanningen meldt 66 procent een betere assimilatie van nieuwkomers in de bedrijfscultuur, 62 procent meldt hogere time-to-productivity-ratio’s, en 54 procent meldt een hogere betrokkenheid van werknemers.

Deze bedrijven doen het uitstekend bij het vasthouden van nieuwkomers, het snel op het gewenste prestatieniveau krijgen en het verbeteren van de tevredenheid van managers over het proces en de nieuwkomers. Hun onboardingprocessen beperken ook de verstoring van de rest van de organisatie tot een minimum en bouwen strategisch aan het vertrouwen tussen nieuwe en doorgewinterde medewerkers.
Drieëntachtig procent van de best-in-class organisaties begint met onboarding vóór dag 1 door nieuwe medewerkers hartelijk te verwelkomen en administratieve zaken van tevoren aan te pakken. Tweeënvijftig procent heeft een senior leider actief betrokken bij het proces. Een afdelingshoofd stuurt bijvoorbeeld een persoonlijk briefje aan elke nieuwe medewerker, of de CEO geeft een presentatie voor een groep nieuwe medewerkers.

Volgens de Aberdeen Group leggen de best presterende organisaties de verantwoordelijkheid voor de onboarding ook grotendeels bij de hiring managers en de line of business stakeholders. Deze personen zijn belast met assimilatie en afstemming in plaats van de alledaagse taken die door HR-coördinatoren kunnen worden afgehandeld (bijv. het regelen van een parkeerkaart voor een nieuwe aanwerver).

Wat betekent Onboarding ROI voor uw organisatie?
Voordat u begint met het creëren van metrieken, moet u begrijpen welke doelen u met een onboarding
programma wilt bereiken. En vervolgens wat die doelen betekenen voor uw organisatie. Is het uw
doel om een geweldig team op te bouwen met uitstekende collegiale relaties, een topniveau van initiatief
en creativiteit? Wilt u werknemers begeleiden om een gevoel van continuïteit
en traditie bij te brengen? U wilt doelen stellen die retentie cultiveren. Misschien wilt u dat uw inwerkprogramma werknemers ondersteunt bij het behalen van vroege successen. Wat is dat waard voor uw bedrijf?

Zelfs als u denkt dat u de missie, visie en waarden van uw organisatie onder de knie hebt, kan het geen kwaad om ze in de context van onboarding opnieuw te bekijken. Veel HR-leiders zullen het vaststellen van een aantal basislijnen voor ROI negeren. Waarom? Omdat dit meestal het verzamelen van statistieken over zachte vaardigheden is en dat kan behoorlijk subjectief zijn. Het evalueren van de waarde die aan het bedrijf wordt ontleend wanneer nieuwe werknemers worden binnengehaald en geacclimatiseerd en vervolgens
het vaststellen van een baseline op time-to-success kan ontmoedigend zijn.

Dus, neem de tijd. Betrek de juiste partners en voer de nodige gesprekken. Dit biedt niet alleen zakelijke context, maar zorgt er ook voor dat wat u ontdekt enig strategisch inzicht biedt en anderen helpt te informeren over de rollen en verantwoordelijkheden van HR.

Wat zijn de meest kritieke onboardingmetrics?
Aberdeen, het analistenbureau, identificeert best-in-class organisaties als organisaties die bijna
twee keer zoveel kans hebben om specifieke onboardingmetrics te hebben. Deze bedrijven rangschikken
werknemersbetrokkenheid (4,49), retentie (4,44), en tijd tot productiviteit (4,42) als
de grootste waarde hebbend voor zowel HR als het bedrijf.

Werknemersbetrokkenheid kan op allerlei manieren worden gemeten, maar deskundigen bevelen aan om de tevredenheid van nieuw aangeworven werknemers met organisatiebrede en groepsspecifieke onboardinginitiatieven te beoordelen na 30 dagen, zes maanden en een jaar. Tegelijkertijd is het een goede gewoonte om het percentage van uw hiring managers te meten dat tevreden is met het onboardingproces en de bereidheid van hun nieuwe aanwerving.
U kunt enquêtes maken om inzichten te genereren van zowel nieuwe aanwervingen als hun managers.

Waarom is retentie van nieuwe hires zo belangrijk? Omdat werknemers die een consistent onboardingprogramma doorlopen, zich meer en intensiever inzetten. Ook laten ze zien dat ze minder snel zullen stoppen. Dit in tegenstelling tot nieuwkomers die in een koude douche in een baan worden gegooid. Als u het fenomeen “snelle afhakers” hebt meegemaakt – nieuwe medewerkers die binnen 90 dagen of zes maanden stoppen – kent u het risico voor de organisatie.

Met de retentiepercentages van zes en twaalf maanden van nieuwe medewerkers en vergelijk de resultaten met toen u een handmatige, op papier gebaseerde oriëntatie had en vergelijk met het consistente, geïndividualiseerde onboardingproces.

De meeste nieuwe medewerkers hebben zich al in uw bedrijfsverhaal gekocht en ze willen meedoen. Onboarding neemt deze enthousiaste nieuwe mensen en snel engageert en verbindt hen met het leven van de organisatie. Die betrokkenheid leidt tot betrokkenheid van de werknemers. En hun betrokkenheid leidt tot prestatie