Newswise – PHILADELPHIA – Gemarginaliseerde groepen mensen waarderen professionaliteit meer – en hebben meer kans om een baan bij een instelling te verlaten vanwege kwesties van professionaliteit – in vergelijking met hun blanke, mannelijke tegenhangers, volgens een Penn Medicine-studie van personeel, faculteit en studenten die in 2015 en 2017 verbonden waren aan een groot, academisch gezondheidssysteem. De bevindingen, vandaag gepubliceerd in JAMA Network Open, suggereren dat zorginstellingen de normen voor professionaliteit opnieuw moeten evalueren en herdefiniëren om de cultuur van academische geneeskunde met succes inclusiever te maken en de retentie van minderheden en vrouwen te verbeteren.

Deze studie maakt deel uit van een reeks onderzoeksprojecten die Penn Medicine heeft gelanceerd onder leiding van vice-decaan Eve J. Higginbotham, MD, SM, als onderdeel van de missie van het Office of Inclusion and Diversity om de koers van Penn Medicine uit te stippelen naar inclusiviteit voor alle groepen.

“Wat betekent het eigenlijk om een antiracistische, inclusieve werkplek te operationaliseren? Het betekent het begrijpen van de factoren in een omgeving die vrouwen en minderheden in staat stellen om te gedijen in uw organisatie,” zei Jaya Aysola, MD, MPH, assistent-decaan van Inclusie en Diversiteit aan de Perelman School of Medicine en uitvoerend directeur van het Penn Medicine Center for Health Equity Advancement. “We wilden kijken naar de manier waarop gemarginaliseerde groepen professionaliteit zien en ervaren, zodat we ons beleid kunnen standaardiseren op een manier die echt inclusief is voor iedereen. Het werven van vrouwelijke en minderheidsstudenten en -werknemers is niet genoeg als een organisatie hen niet kan behouden.”

Professionalisme is geïmplementeerd als een kerncompetentie voor medische opleidingen om te regelen hoe artsen zich in het openbaar gedragen, of dat nu met patiënten is of met elkaar. In de medische wereld ontbreekt het echter aan een beknopte, eenduidige en operationele definitie van professionaliteit, en het woord wordt vaak verkeerd gebruikt of overmatig gebruikt. Bovendien is de historische definitie van professionaliteit grotendeels gecentreerd rond de blanke, heteroseksuele mannelijke identiteit, en daarom kan het huidige begrip van wat als professioneel wordt beschouwd vaak niet-inclusief of discriminerend zijn. Door deze culturele normen kan bijvoorbeeld de manier waarop bepaalde groepen zich kleden, spreken, eten of hun haar dragen als onprofessioneel worden beschouwd.

De auteurs van de studie wilden de percepties en ervaringen van professionaliteit onder faculteit, stagiairs, personeel en studenten onderzoeken, om beter te begrijpen, en vervolgens misschien opnieuw te evalueren, hoe professionaliteitsnormen worden toegepast op verschillende groepen.

In het eerste deel van de studie analyseerden de onderzoekers antwoorden verzameld uit de Diversity Engagement Survey, die wordt beheerd door Datastar, van februari tot april 2015. De dataset omvatte 3.506 respondenten – faculteit, stagiairs, personeel en studenten – van twee gezondheidszorgsystemen in het gebied van Philadelphia en vier medische/gezondheidszorgscholen. In de enquête werd respondenten gevraagd om hun antwoorden (van zeer mee eens tot zeer mee oneens) op drie stellingen met betrekking tot professionalisme te beoordelen: (1) “Ik heb overwogen van baan te veranderen vanwege ongepast, storend of onprofessioneel gedrag van een collega of supervisor.” (2) “Ik waardeer institutionele initiatieven, beleid, en/of onderwijsmiddelen met betrekking tot professioneel gedrag op de werkplek.” (3) “Mijn instelling ondersteunt een cultuur van professionaliteit.”

In antwoord op de stelling “Ik waardeer institutionele initiatieven, beleid en/of leermiddelen met betrekking tot professioneel gedrag,” was 52 procent van de vrouwen en 54 procent van de zwarte personen het eens of zeer eens, vergeleken met 45 procent van de mannelijke en 49 procent van de blanke respondenten.

Respondenten die zichzelf identificeerden als vrouwelijke, LGBTQ, niet-Hispanic Black individuen, in vergelijking met blanke, heteroseksuele mannen, hadden ook statistisch significant meer kans om te melden dat ze overwogen van baan te veranderen vanwege “onprofessioneel” gedrag. Er werden geen statistisch significante verschillen gevonden onder respondenten die het eens waren met de stelling “Mijn instelling ondersteunt een cultuur van professionalisme.”

Aysola zei dat ze vermoedt dat de grotere waarde die vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen hechten aan professionaliteit kan voortkomen uit wat zij als een gemis ervaren in hun werkomgeving, evenals uit de kloof die zij zien tussen de waarden van de instelling en hun eigen ervaringen.

Om die hypothese verder te onderzoeken, analyseerde het onderzoeksteam ook antwoorden op de open vraag: “Vertel ons een moment dat u zich gewaardeerd of gedevalueerd voelde, of welkom of niet welkom door uw organisatie.” De onderzoekers vroegen in 2017 via e-mail om verhalen van faculteiten, stagiairs, medewerkers en studenten in de bestudeerde organisaties. Vervolgens analyseerden ze 52 verhalen met betrekking tot professionaliteit.

Veel vertellers die zichzelf identificeerden als leden van gemarginaliseerde populaties gaven aan dat ze inbreuk maakten op hun professionele grenzen tijdens interacties op het werk of in leeromgevingen.

De gemelde inbreuken varieerden van microagressies tot flagrant racisme, seksisme, xenofobie en homofobie. In andere verhalen werd gemeld dat de beroepsnormen voor bepaalde groepen anders werden toegepast, en dat die groepen het gevoel hadden dat ze aan een strenger onderzoek werden onderworpen. De aangehaalde ervaringen varieerden van verschillende disciplinaire praktijken en het gevoel niet welkom te zijn, tot het ervaren van druk om zich aan te passen en vragen te krijgen over het krijgen van kinderen, woonsituaties en tatoeages.

Een consistent thema in de verhalen was dat de respondenten uit ondervertegenwoordigde groepen het gevoel hadden dat ze aan een grotere controle werden onderworpen, terwijl ze tegelijkertijd grotere inbreuken op hun professionele grenzen rapporteerden.

“De verhalen die we hebben verzameld onthullen ongelijkheden in hoe we professionaliteit beoordelen, met minderheden en vrouwen die een microscoop op hun gedrag rapporteerden.” aldus Aysola. “Een gemeenschappelijk thema was dat anders zijn niet werd gezien als een goede ‘fit’, waardoor individuen gedwongen werden hun authentieke zelf te veranderen om zich opgenomen te voelen.””

Deze bevindingen, volgens Aysola, onderstrepen de noodzaak om de professionaliteitsnormen, die de uitoefening van de geneeskunde en de betrokkenheid tussen leden van de medische beroepsgroep regelen, te herzien. Deze normen, zei ze, moeten worden geïnformeerd door diverse perspectieven, om meer inclusief te zijn. Ze moeten ook worden geoperationaliseerd op een manier die ervoor zorgt dat gedrag wordt onderworpen aan gelijke toetsing, ongeacht de cultuur of achtergrond van het individu, voegde ze eraan toe.

“We moeten elk beleid en elke praktijk die de cultuur regelt, door een inclusiefilter halen,” zei ze. “Inclusie en diversiteit kunnen niet in silo’s bestaan; ze moeten worden ontworpen in het weefsel van een instelling.”

Penn-auteurs Dominique Alexis, Corey Williams, Chang Xu, en Eve J. Higginbotham droegen bij aan dit onderzoek.