Onze reactie op We See You White American Theatre

September 30, 2020

Aan de We See You White American Theatre Coalition en alle BIPOC theatermakers

Wij, het Wilma Theater’s Cohort van Artistieke Directeuren, Managing Director, en Bestuursvoorzitter en Vice-Voorzitter (het Wilma’s Leiderschapsteam), willen u bedanken voor en reageren op de eisen die uw coalitie op 8 juni 2020 heeft gesteld. Het enorme werk dat jullie hebben gedaan om de stemmen van BIPOC artiesten in onze industrie te versterken is onmetelijk. Als een overwegend blanke instelling sluiten wij ons aan bij jullie diepe verlangen om racisme, onderdrukking en ongelijkheid in het Amerikaanse theater uit te bannen en wij zijn jullie allen dank verschuldigd voor het opstellen van een document dat in gedetailleerde taal de vele manieren uiteenzet waarop dit werk kan worden bereikt. We willen uw inspanning eren met een doordachte, actiegerichte reactie, gevolgd door onze langdurige inzet voor verandering.

De Wilma heeft de afgelopen maanden gebruikt om het document te gebruiken voor een uitgebreide zelfevaluatie om te herkennen waar ons beleid en onze praktijken op één lijn liggen met de eisen en waar we moeten zoeken naar een betere afstemming. We hebben ervoor gekozen om na te denken over de manier waarop de eisen zich verhouden tot de specifieke kenmerken van onze organisatie, en te reageren met wat we nu kunnen toezeggen, met een aanvullende toezegging om te blijven onderzoeken en evolueren.

We erkennen dat we nog veel diepgaand werk te doen hebben. Als organisatie hebben we nog geen gemeenschappelijke woordenschat als het gaat om Witte Suprematie en anti-racistisch werk. We hebben geen collectief begrip van de manier waarop witte suprematie in de loop der jaren in onze organisatie is ingebed. We moeten een diepere zelfevaluatie uitvoeren dan we tot nu toe hebben gedaan, en we hebben daarbij de hulp nodig van een facilitator van buiten de organisatie. Wij hebben hiervoor opnieuw begrotingsmiddelen toegewezen en zijn bezig een facilitator in te huren om samen met ons een belangrijke EDI-training te volgen en ons te helpen begrijpen waar wij staan en hoe wij het beste verder kunnen gaan. Wij verbinden ons ertoe om samen met deze facilitator, onze medewerkers, de HotHouse Acting Company en ons bestuur specifieke procedures en mechanismen te ontwikkelen om een antiracistische organisatie te worden.

Dit is een eerste poging om aan te geven waar we staan en waar we naar toe willen. We verwachten dat onze plannen zich verder zullen ontwikkelen, vooral nu we aan een gefaciliteerd proces beginnen. We zijn verheugd om onze waarnemingen en toezeggingen te delen zoals ze nu zijn, en we kijken ernaar uit om updates te delen terwijl we doorgaan met het werk om een antiracistische organisatie te worden, die het goede werk voortzet dat begonnen is door de We See You White American Theatre Coalition.

Erkenningen

We erkennen dat ons theater zich op land bevindt dat niet van ons is. Wij erkennen dat het Lenni Lenape volk het oorspronkelijke volk van dit land is en dat zij nog steeds een levendige gemeenschap vormen.

Wij erkennen dat wij profiteren van systemen die hun oorsprong vinden in kapitaal dat is gecreëerd en uitgebreid door de vrije arbeid van zwarte mensen, in de vorm van chattelslavernij en wettelijke en culturele segregatie. Wij zijn solidair met zwarte mensen in hun felle strijd voor gelijkheid en rechtvaardigheid.

Wij verbinden ons ertoe deze erkenningen te delen aan het begin van repetities, bestuurs- en stafvergaderingen; en ook op onze website en in onze productieprogramma’s.

Investeringen in mensen

Hoe blijven we investeren in onze bestaande relaties met BIPOC-artiesten, terwijl we ook manieren onderzoeken om nieuwe relaties op te bouwen?

Relaties met het personeel

We zijn in de eerste maanden van de implementatie van een nieuwe structuur bestaande uit werkgroepen bij de Wilma, waaronder:

• Een werkgroep voor Inclusie, Diversiteit, Gelijkheid en Toegang (IDEA), die zal:
  • Aanbevelen doen voor antiracistisch beleid
  • Verantwoording afleggen over kwesties van inclusie, diversiteit, gelijkheid en toegankelijkheid.
  • Een BIPOC-facilitator inhuren om EDI-opleidingen voor de organisatie te verzorgen en de organisatie te raadplegen over ons antiracistisch beleid en onze antiracistische praktijken.
• Een Messaging Working Group, die:
  • Wilma’s marketingwerk voor al onze projecten zal informeren en ondersteunen.
  • Streef naar een vertegenwoordiging van niet meer dan 50% blanke, cisgenderde, valide mensen in deze werkgroep. Als dit niet kan worden bereikt met Wilma-medewerkers en aangesloten aannemers, is outreach noodzakelijk en zal de deelname van de gemeenschap worden gecompenseerd op een per/bijeenkomst basis.
• Een Werkgroep Veilige Terugkeer, die zal:
  • Zorgen voor een doordacht, veilig post-Covid heropeningsproces voor Wilma kunstenaars, personeel en publiek.
  • Geef prioriteit aan toegankelijkheid in alle heropeningsplannen.
• Een bestuurs- en communicatiewerkgroep die:
  • De communicatie verbeteren en de relatie tussen het bestuur, personeel en HotHouse bedrijf verdiepen.
  • Een grondige evaluatie van het Wilma’s Employee Handbook, met het oog op de uitvoering van anti-racistisch beleid, met name op het gebied van aanwerving, personeel beoordelingen, en grieven.

We zullen ook de praktijk ontwikkelen van het presenteren van ons anti-racistisch beleid op onze repetities, bestuur, en personeelsvergaderingen. In producties zullen we een EDI plaatsvervanger aanstellen om ons verantwoordelijk te houden voor dit beleid, alsmede een uitgebreid antiracistisch grievenbeleid en praktijk binnen de organisatie te implementeren.

We zijn momenteel bezig om onze vacatures transparanter te maken en onze wervingspraktijken rechtvaardiger door het verwijderen van barrières en taalgebruik die BIPOC-kandidaten ontmoedigen om te solliciteren. Wij zullen al het werkgelegenheidsbeleid en de procedures herzien met een verbintenis tot billijkheid, gedeeltelijk door de IDEA-commissie op te nemen in vacatureteksten en kandidaat-evaluatie, evenals prestatiecriteria vast te stellen die onze verbintenis tot antiracisme weerspiegelen.

HotHouse Salary Program

Wilma investeert al jaren in langdurige partnerschappen met de BIPOC-artiesten in onze HotHouse Company of Actors, die opzettelijk werd gevormd om raciaal divers te zijn en momenteel 50% blank en 50% BIPOC is. We stellen onze seizoenen samen met deze acteurs in gedachten. We streven ernaar om in de toekomst tenminste 50% BIPOC vertegenwoordigd te blijven in de HotHouse Company.

In september zijn we gestart met een programma om meer formeel contact te leggen met HotHouse Company leden op gebieden buiten training en performance. We passen de compensatiestructuur aan om een consistente wekelijkse betaling te bieden voor werk in Literaire, Marketing, Onderwijs, en Ontwikkelingsafdelingen. Dit is zowel een formele erkenning van de substantiële manieren waarop deze kunstenaars ons werk vormgeven op elk niveau, en helpt om de organisatie te informeren met meerdere perspectieven op alle gebieden van de productie.

We willen dat ons bedrijf prioriteit geeft aan lichamelijk welzijn zonder de fiscale stabiliteit in gevaar te brengen. Daartoe hebben we een nieuw wekelijks betalingsmodel gecreëerd, waarvan we hopen dat het HotHouse-bedrijfsleden zal helpen hun verplichtingen aan de Wilma en andere organisaties op een gezondere, duurzamere manier in evenwicht te brengen.

Kansen creëren voor BIPOC-directeuren

We erkennen dat historisch gezien directeuren bij de Wilma overwegend blank zijn geweest. We verbinden ons ertoe relaties op te bouwen en te verdiepen met BIPOC-directeuren, zowel lokaal als nationaal, om de pool van directeuren die bij de Wilma werken aanzienlijk te diversifiëren.

Kansen scheppen voor BIPOC-ontwerpers

We erkennen dat in het verleden veel van onze ontwerpteams helemaal blank zijn geweest. We streven ernaar om vanaf 2021 en daarna geen volledig blanke ontwerpteams meer te hebben. Door deze belofte te doen, erkennen we dat symbolisme een reëel risico is, en streven we ernaar symbolisme te vermijden in onze inspanningen om onze ontwerpteams te diversifiëren. Naast het voortzetten van diepgaande en langdurige relaties met overwegend blanke ontwerpers en directeuren, verplichten we ons specifiek tot het opbouwen van relaties en het werken met BIPOC-ontwerpers en directeuren waarmee we nog niet eerder hebben samengewerkt.

Vendor Relationships

We verplichten ons tot een leveranciersbeoordeling om beter te begrijpen wie de eigenaar is van de bedrijven die we financieel ondersteunen, tot het ontwikkelen van een lijst met inkoopnormen waaraan nieuwe leveranciers moeten voldoen voordat we met hen in zee gaan (vergelijkbaar met gecertificeerde B Corporations); en tot het geven van prioriteit aan aankopen bij lokale BIPOC-eigen bedrijven. We zijn bewust een partnerschap aangegaan met Good Karma Cafe, een plaatselijk zwart bedrijf dat in de Wilma-lobby werkt, en streven ernaar meer van dit soort relaties op te bouwen.

Werkomstandigheden

Hoe ziet een veilige werkomgeving er in de Wilma uit voor BIPOC-artiesten?

We erkennen dat een veilige werkomgeving in een instelling begint bij de leiders van de instelling. Wij verbinden ons ertoe om actief te werken aan het bevorderen van een veilige werkomgeving, en om wat we leren van toekomstige EDI-training toe te passen op alle aspecten van de cultuur, structuren en praktijken van de Wilma.

Wij erkennen de grote waarde van Affinity Spaces voor BIPOC-mensen, als een ruimte waar BIPOC-leden van een organisatie kunnen samenkomen, zich veilig voelen om openhartig te spreken, en bondgenoten kunnen vinden. Wij verbinden ons ertoe een BIPOC Affinity Space te creëren voor alle BIPOC personeelsleden, bestuursleden en HotHouse leden. Verder verbinden wij ons ertoe om feedback te verzamelen van BIPOC medewerkers, kunstenaars en bestuursleden over welke middelen nuttig zouden zijn voor een succesvolle Affinity Space en deze middelen naar beste vermogen te leveren.

Samen met de auteurs van het WE SEE YOU-document dromen we van kortere werkweken en redelijkere technische uren, en we zullen onze initiatieven voor fondsenwerving voortzetten om deze veranderingen te onderbouwen. We zullen er ook voor zorgen dat deze praktijk standaard wordt, en niet alleen voor individuele producties die passen bij financieringsprioriteiten.

Voor onze komende productie van FAT HAM door James Ijames, geregisseerd door Morgan Green, zullen we experimenteren met een vijfdaagse werkweek voor acteurs, en het uitbreiden van de technische week om 10 van de 12 te elimineren. We zullen deze proefperiode evalueren en aanpassen voor toekomstige producties met het doel om veilige, doordachte, mens-eerst productieprocessen te leiden.

We verplichten ons tot het inhuren van een EDI-officier op een basis van behoefte per productie, te beginnen met onze aankomende productie van FAT HAM.

We erkennen dat de Wilma werk produceert dat zich direct bezighoudt met BIPOC-trauma. Wij verbinden ons ertoe middelen ter beschikking te stellen van BIPOC-artiesten, crewleden en personeelsleden wanneer zij aan dergelijke producties werken, zodat zij in staat zijn om zich op een gezonde manier met dit materiaal bezig te houden en het te verwerken.

Marketing en publiek

Hoe kunnen we ons werk toegankelijker maken?

We verbinden ons ertoe te investeren in het opbouwen van relaties met leden van de Lenni Lenape stam in het gebied rond Philadelphia door middel van programma’s en partnerschappen zoals Portable Studio, en we verbinden ons er specifiek toe gratis kaartjes aan deze leden aan te bieden als erkenning voor het feit dat ons theater op hun thuisland staat.

Door middel van onze Portable Studio en educatieprogramma’s investeert de Wilma momenteel energie en middelen in het aangaan en beheren van langetermijnrelaties met het lokale BIPOC-publiek door middel van inclusieve programmering en partnerschappen in scholen en gemeenschapsorganisaties. Wij verbinden ons ertoe het volgende te blijven doen:

• Plaatsing van BIPOC-onderwijskunstenaars in elk klaslokaal of elke residentie in een mobiele studio.

• Betaling van professionele ontwikkeling voor al onze onderwijskunstenaars op het gebied van culturele competenties, traumabewustzijn, gelijkheid en antiracistische praktijken voor onderwijskrachten.

• Ontwikkeling van langdurige relaties met onze BIPOC-studenten via ons Wilma AllStars-programma. Wilma AllStars is opgezet als een naschools theaterprogramma voor studenten die hebben deelgenomen aan ons residentieprogramma voor middelbare scholen, maar heeft zich ontwikkeld tot een multigenerationele leergemeenschap met BIPOC-kunstenaars in de leeftijd van 15-23 jaar, van wie sommigen betaalde stages, beurzen en werk als docent hebben gekregen bij de Wilma.

Ter voortzetting van onze inspanningen om een veilige en gastvrije omgeving te creëren voor BIPOC-publiek, verplichten wij ons tot het geven van een verplichte EDI-training aan ons front of house-personeel.

Bestuur en leiderschap

Hoe kunnen onze bestuurs- en uitvoerende organen rechtvaardiger worden?

De Wilma heeft onlangs zijn leiderschapsstructuur ingrijpend gewijzigd. Artistiek directeur Blanka Zizka heeft drie extra kunstenaars met verschillende achtergronden en ervaringen uitgenodigd om het leiderschap te delen in een cohortstructuur, die van nu tot het voorjaar van 2023 zal duren. Elk jaar treedt één cohortlid op als artistiek leider, met input en steun van andere cohortleden. Het is een experiment in gedeeld leiderschap, met termijnbeperkingen. De Wilma kijkt ernaar uit om de lessen uit het experiment te delen en het verder te laten evolueren zoals wij dat doen.

De raad van bestuur van de Wilma evolueert momenteel onder nieuw leiderschap en zit midden in een zelfevaluatieproces. Ons doel is om de mogelijkheden voor bestuurslidmaatschap billijker te maken. Dit seizoen onderzoeken we of we HotHouse Company leden kunnen uitnodigen om lid te worden van het bestuur.

Wij, de leiding, blijven samenwerken aan het verdiepen van de relaties tussen bestuur, leiding, staf, HotHouse, en ons publiek en supporters. Wij zullen doorgaan met het onderzoeken en overwegen van mogelijkheden om meer transparantie te creëren tussen alle kiesgroepen.

Conclusie

We erkennen dat we nog veel werk voor de boeg hebben. Wij zijn vastbesloten dit werk voort te zetten, en wij erkennen dat het werk nooit af is. Wij zien uit naar de samenwerking met een EDI-facilitator om een tijdschema op te stellen voor de uitvoering van al onze toezeggingen, om aanvullende toezeggingen te formuleren, en om maatregelen vast te stellen om verantwoording af te leggen. Nogmaals dank aan de schrijvers van de We See You White American Theater eisen voor het aangaan van dit moeilijke werk, en voor het helpen ons een weg vooruit te zien in ons streven om een echt anti-racistische organisatie te worden.

Getekend,
Leigh Goldenberg, algemeen directeur
Yury Urnov, artistiek directeur seizoen 2020-2021
James Ijames, mede-artistiek directeur
Morgan Green, mede-artistiek directeur
Blanka Zizka, mede-artistiek directeur
Wray Broughton, voorzitter van het bestuur
Katherine Kelton, vice-voorzitter van het bestuur