Hoe Work Force & People Analytics Kan Helpen Werving Aansturen En Het Wervingsproces Verbeteren

De kans is groot dat u de term “people analytics” al eens ergens hebt gehoord. Of het nu op een conferentie was, het lezen van een HR-blog, of een gesprek met collega’s, people analytics is het nieuwste modewoord in de zakenwereld geworden. Maar people analytics is slechts één aspect van de vele verschillende manieren waarop analytics tegenwoordig wordt gebruikt. Bij FurstPerson houden we niet alleen rekening met people analytics, maar ook met een concept dat “workforce analytics” wordt genoemd en dat, wanneer gebruikt in combinatie met people analytics, kan helpen bij het werven van personeel en het verbeteren van het wervingsproces.

Wat is “people analytics”?

Een deel van de frustratie bij het begrijpen van people analytics is dat de terminologie nogal eens kan veranderen. Je hoort wel eens “people analytics”, “talent analytics”, “HR analytics”, of iets anders, terwijl het over hetzelfde concept gaat. Bij FurstPerson beschouwen we people analytics als vergelijkbaar met, zo niet hetzelfde als, iets dat “employee life-cycle analytics” wordt genoemd. Beide termen worden gedefinieerd als de gegevens die van een individu worden verzameld vanaf het begin van zijn wervingsproces tot de laatste dag van zijn dienstverband, opnieuw toegepast op het personeels- en wervingsproces van het bedrijf om betere sollicitanten te vinden, slimmere wervingsbeslissingen te nemen en de prestaties en retentie van werknemers te verbeteren.

Wat is “workforce analytics”?

Terwijl people analytics zich richt op het personeelsaspect, richt workforce analytics zich op de beroepsbevolking op een iets grotere schaal. FurstPerson definieert workforce analytics als een technologiegedreven aanpak voor het evalueren van talentbeoordelingen. Bij workforce analytics worden gegevens verzameld in grote en middelgrote databases en kunnen deze worden gebruikt om de assessments die potentiële kandidaten voor een baan en huidige werknemers moeten afleggen, te helpen verfijnen en verbeteren. Workforce analytics kan op een aantal manieren worden gemeten – of het nu gaat om bedrijfsspecifieke metingen, metingen in een hele bedrijfstak, een onderzoek van een groep banen, of iets anders, de gegevens die worden toegepast op analytics zijn dynamisch.

Wat is het verschil tussen workforce analytics en people analytics?

People en workforce analytics lijken misschien op elkaar, maar zijn eigenlijk twee verschillende concepten die in combinatie met elkaar werken. People analytics richt zich op analyses die worden toegepast op personeel en wervingen, terwijl workforce analytics zich meer richt op de beoordelingen en tools die worden gebruikt om die beslissingen te sturen.

Zo, stel dat een kandidaat binnenkomt voor een sollicitatiegesprek. Als u een reeks vragen gebruikt die worden bepaald door bestudeerde gegevens van uw werknemers en andere kandidaten, dan is dat workforce analytics. Als u de antwoorden van de kandidaat gebruikt en deze vergelijkt met andere antwoorden van succesvolle kandidaten die werknemers zijn geworden, dan is dat people analytics. Het ene stuurt de tools voor kandidaten en medewerkers aan, het andere wordt aangestuurd door medewerkers en kandidaten. Het gebruik van de twee concepten in harmonie met elkaar is een recept voor succes.

Wat zijn enkele van de uitdagingen van deze analytics?

Volgens een rapport van Bersin door Deloitte, de grootste obstakels met analytics komt van het begrijpen en implementeren van strategieën om deze gegevens te benutten. Bedrijven erkennen het belang van het gebruik van people analytics, maar 94% van de respondenten op Bersin’s enquêtes zegt dat ze slechts zwak tot adequaat zijn als het gaat om het gebruik van HR-gegevens om de bedrijfsprestaties te stimuleren.

Daarnaast merkte Bersin op dat het proces lang is. De aankoop van software om gegevens te verzamelen is slechts de eerste stap in een lang proces. Volgens Bersin zijn “bedrijven met toonaangevende capaciteiten op het gebied van HR en analytics al drie jaar of langer bezig met het opbouwen van deze capaciteiten”, wat op de korte termijn ontmoedigend is. Weten waar te beginnen met het verzamelen van gegevens, hoe deze te verzamelen en hoe deze te meten zijn allemaal andere kwesties waarmee bedrijven te maken krijgen wanneer ze beginnen met het implementeren van analytics in hun bedrijfsstrategieën.

Waar kan ik meer te weten komen?

Klik hier om het overzicht van FurstPerson over predictive analytics te lezen, en blijf de blog van FurstPerson in de gaten houden voor meer artikelen in de toekomst over de kracht en het belang van people en workforce analytics. U kunt hieronder ook het e-book van FurstPerson downloaden over het implementeren van een pre-hire beoordelingsproces.

Onderwerpen: Talent Analytics en bedrijfsresultaten