この研究の目的は、救急部で働くヨルダン人看護師におけるいじめの有病率とWPBと仕事の生産性の関係および予防策の認知度を評価することであった。 また、個人的要因と組織的要因がいじめに与える影響についても明らかにした。

本研究の結果、EDで働くヨルダン人看護師のWPB有病率は90％と非常に高いことが分かった。 この結果は、ヨルダンのEDにおける高いレベルの暴力を報告した先行研究とも一致する 。 アラブ諸国ではいじめの研究はあまり行われていないが、本研究の結果は、サウジアラビアで行われた研究の結果とも一致するものであった 。 さらに、本研究の結果は、世界中で実施されたほとんどの研究の結果と一致している。 このような高い有病率は、ヨルダンや他のアラブ諸国のEDにおけるストレスの多い職場環境と看護師間の役割分担の対立によるものかもしれない。 Shafranらは、救急室の看護師は内科の看護師よりも暴力にさらされていることを確認し、Vesseyらは、いじめは職場環境に依存した学習行動であると結論づけている。 病院内の他の場所では、男性看護師の割合は少ない。 例えば、新生児科、小児科、産婦人科、女性内科・外科では、看護師はすべて女性である。 腎臓透析室、中間室、手術室も女性看護師が多い。 一方、男性の内科・外科では、看護師は全員男性である。 WPB が研究されているほとんどの欧米諸国では、看護師の大半が女性であり、WPB の有病率も高い。 WangとHsiehは、ジェンダーがWPBの要因であることを見出し、職場のいじめの発生に影響を与える社会的要因であると考えたが、いじめっ子は単に一方のジェンダーから他方のジェンダーへの人ではなく、いじめの支配要因ではないと結論付けた。 このカテゴリーまたはサブスケールで最も高い項目平均点は、”管理不可能な仕事量にさらされること “であった。 これは、救急外来での仕事の性質であると思われる。 ヨルダンだけでなく、他の研究でも、過剰な仕事量が看護師のWPB行動への曝露に大きな影響を与えることがわかった。

仕事に関するいじめのカテゴリーで最も低い平均スコアは、”誰かがあなたのパフォーマンスに影響を与える情報を隠している “だった。 しかし、ジョンソンとレアによる研究では、これが最も頻度の高い否定的な行動であった. 彼らの研究は、私たちの研究とは対照的に、救急外来看護師に限定したものではない。 人に関するいじめのカテゴリーで最も平均点が低かったのは、身体的に威圧的ないじめであった。 これはGanzらの研究結果とも一致する。

WPBへの対処について特定の研修を受けていると報告した参加者はわずか11.6%であり、所属組織がWPBについて懸念していると思う参加者はわずか18.3%であった。 また、半数以上の参加者が「いじめ事件に対処するための研修が必要」と回答しています。 したがって、私たちは、ヨルダンの病院がこの分野のトレーニングプログラムを持つことが必要不可欠であると考えています。 さらに、研修プログラムを通じて職員のパフォーマンス能力を高め、コミュニケーションスキルを促進することは、職場暴力行為とその職員への影響を最小限に抑えることに貢献するかもしれない。

Abu-ALRub and Al-Asmar, and Al-Azzam, et al.は、職場暴力に関する研究において、70％の参加者が職場における身体および言葉の暴力に関する明確な組織方針を知らない、また暴力行為を報告できない、と述べていることを発見した。 このような暴力行為に関する明確な方針や特別な教育がないことが，救急外来での暴力行為の発生を助長していることは間違いない． 約33％が看護師がいじめの最も一般的な加害者であると主張した。 これはBerryらの先行研究と一致している。 Johnson and Reaの研究では、いじめの50％は看護師長によって、38％は看護師同僚によって行われていた。 この結果は混乱させるものであった。 教育レベルの高い看護師は、部下とのコミュニケーションの取り方や指導の仕方について、より多くの指導を受けているのではないかと思われる。

本研究では、いじめ事象への曝露は、認知的要求、安全性と能力、サポート／コミュニケーション要求の領域において、生産性の低下と有意に関連していることが報告された。

ベリーらも、看護師が報告したいじめの発生率が高いほど、認知状態の悪化、生産性の低下、仕事の負荷への対処がうまくいかないことと関連していることを明らかにした。 彼らは、いじめられた看護師は、患者や訪問者とコミュニケーションをとることができなくなり、感情的なサポートを提供できなくなり、しばしば患者や看護同僚から離反する感情を経験すると報告している。

いじめによって看護師の安全性と能力が影響を受けた場合、いじめは看護師の投薬ミスなどのエラーを引き起こす可能性がある。 これは、あらゆる種類の暴力が投薬の遅れにつながると報告したRoche, et al.と一致する 。 Rocheらは、仕事量の要求とNAQ-Rの総得点との間に有意でない関係を見出した理由として、ED看護師の特性が関係していると考えている。 救急外来看護師は、臨床的なプレッシャーの中で重症患者をケアするような、非常にストレスの多い状況で患者をケアするように訓練されている。 また、救急外来の看護師は、速いペースで進む環境の中で、自分の仕事に対して強い愛着を持って、良心的に働いている。 このことは、暴力的な出来事への曝露が、認知的要求およびサポート／コミュニケーション要求の領域における生産性の低下と有意に関連していると述べたGatesらによってさらに支持されている。 同様に、Yildirim と Yildirim は、看護師がいじめから逃れるために最もよくしたことは、”批判を避けるためにもっと注意深く働くこと “であったと述べている。 これらの知見をまとめると，ED看護師がいじめを経験するほど，医療生産性調査に含まれる生産性の3つの領域（認知要求，サポート・コミュニケーション，安全・能力）の達成が難しくなるようだ

看護師の職務遂行においてWPBが最も影響を与える領域は，職務意欲，エネルギーレベル，仕事に対するコミットメントであった． WPB行動は、うつ病、仕事へのモチベーション、仕事への集中力、生産性、仕事へのコミットメント、患者・上司・同僚との関係の悪化と関連することが知られている。

人口統計学的アンケートの最初に、いじめへの曝露について尋ねたところ、120名中63名（52.5%）が職場でいじめの攻撃を目撃していると回答したが、NAQ-Rで正式にいじめを定義した後は90%が職場におけるいじめを目撃していると報告された。 いじめを定義することなく、単にいじめについて尋ねただけでは、同じ集団に対して、NAQ-Rのようにいじめを明確に定義した調査票を用いて調査した場合、異なる結果になる可能性があるのです。 このことは、この現象の研究では、特定の定義、理想的には標準的な定義を用いることの重要性を示している。

いじめに関する研究の結果は、国によって異なり、さらなる調査に値するものもある。 例えば、本研究では、救急外来での勤務年数が長い看護師ほど、いじめの経験が少ないと報告されている。 この結果は，同じくヨルダンのALBashtawyらによる，30歳以上の救急隊員は暴力事件を経験しにくいという報告と一致する。 しかし，米国のJohnson and Reaは逆の結果を示している。 もう一つの例として、看護師の勤務シフトに関連したいじめを調査した研究では、さまざまな結果が得られている。 本研究では，交代制勤務の看護師は，日勤の看護師よりもいじめ行為の有病率がわずかに高いと報告した． この関連は、アジアからの2つの研究、ニューヨークからの1つの研究でも見られたが、ヨーロッパからの3つ目の研究では、A（日）シフトの看護師はより攻撃的な行動やいじめを行いやすいと報告されている。 我々の研究では、WPBの発生はBシフト（午後3時から午後11時）で多く、これは次の要因に関連していると思われる：管理者の不在、仕事のプレッシャー、不十分な人員配置、外来診療所が閉鎖され患者が救急病院以外に選択肢がなくなった後のこの時間帯に一般の人々がアクセスしやすくなったこと

これまでの各国の研究が一致している例としては、以下があげられる。 いじめっ子は同じ病棟で働く看護師が最も多いことがわかりました（30.0％）。 これは、アメリカ南部やトルコで報告された結果と同様である 。 これは、ユニット内の看護師の数やタイプに関連している可能性がある。 6959>

限界

我々の研究では、自己報告式のデータ収集手段を用いている。 したがって、看護師の報告や認識を評価することはできるが、勤務中の看護師を直接観察して得たデータはない。 また、二変量データ分析のみを用いた。 我々のデータはアンマンの5つの病院に適用されたものであり、ヨルダンのすべての病院に一般化できる可能性が高いと考えている。 本研究は、理論的な枠組みや概念モデルを特定したものではない。 むしろ、ヨルダンの救急病院におけるWPBの発生と予防につながる要因の探索的な分析であった。 今後の研究の可能性としては、いじめの最も重要な予測因子を明らかにするために、より多くの看護師のサンプルを用いることが挙げられる。 また，ヨルダンにおける今後の研究では，本研究で取り上げなかったいじめの予測因子の測定も含めるべきである． さらに、今後の研究では、より多くの看護師サンプルを含み、いじめの最も重要な予測因子を特定するために多変量解析を含めることが考えられる。

看護実践と政策への示唆

病院におけるWPBの発生を減らすために、組織は看護師とそのリーダーに対して、怒りの管理、対立管理、コミュニケーション能力の向上などのトレーニングプログラムを開発しなければならないと考えている。 職場のいじめや暴力をカバーする明確な組織方針が必要であり、すべてのインシデントの報告が奨励されるべきである。 国単位で、看護師の安全に関する具体的な法律の制定を検討する必要がある。 法律、組織の方針、教育、実践的な支援を組み合わせることで、看護師がいじめのない環境でケアを提供することが可能になります。 このことは、より質の高いケアを推進するために重要であると確信している

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