今日のビジネスでは、社員の業績不振が問題になっており、役員会でもよく話題にのぼるようになりました。 しかし、現実はそうではありません。 社員がパフォーマンスを発揮できない理由はいくつかありますが、主な理由は、管理者が部下のパフォーマンス不足を助長している可能性に気づいていないことかもしれません。

ここでは、社員が本来のパフォーマンスを発揮できない7つの理由と、管理者にとって役立つ改善のための提案を紹介します。

理由1：多くの社員が仕事で何を求められているかを知らない

社員のパフォーマンスが上がらない主な理由の1つは、社員が維持すべき仕事の基準を認識していないことである。 管理職は彼らが目標を設定するのを手助けしないので、目標を達成する動機がないのである。 期待されることについて明確な指針がなければ、従業員は率先してより高いレベルのパフォーマンスを発揮しようという気にならないのだ

どうしたらいいか。 プロジェクトの目標を明確にする、あるいは設定することから始めるとよいでしょう。 達成すべき目標を明確にすることで、基準や期待を定義する。 チームのメンバーは、なぜその仕事をしなければならないのかを知ることで、そのイメージを持ち、自分の仕事の重要性を十分に理解する必要があります。

従業員が何をしなければならないかを明確にする必要があります。 まず、職種を明確にし、詳細な仕事内容を提供することです。 達成すべき日々の仕事と、説明責任のプロセスが明確であるべきです。 ほとんどの仕事は柔軟性を必要としますが、誰が何をすべきかを明確にする必要があります。

自分のしたことに責任を持たせ、定期的にそれを行うこと。

Reason #2 従業員が問題を共有するのをためらう

ここでの問題は、ほとんどの管理者が従業員がどう考えているかを理解していないことである。 従業員が仕事のプロセスを本当に理解するためには、マネージャーとは異なる何かが必要かもしれません。

マネージャーとして、あなたはまずチームメンバーそれぞれの長所と短所を理解する必要があります。

従業員を理解しながら、彼らのパフォーマンスを最大化するために自分の仕事のスタイルを調整することが重要である。 そのような場合、「この人なら大丈夫だろう」と思ってもらえるようなものを提供することが大切です。 もしそうなら、その社員のプロジェクトがもっと前面に出るようにしましょう。

その社員が隅に追いやられていないことを確認することです。 みんなが自分と同じだと思い込んでばかりいると、いくつものつまずきにぶつかり、目の前の仕事が遅れるだけだ

どうしたらいいのか。 マネージャーとしては、全員の潜在能力に応じて新しいプロジェクトを割り当てるのがよいでしょう。 社員が成長し、伸びている限り、会社は社員満足度と高い生産性レベルの恩恵を受けることができます。 退屈している社員は、パフォーマンスを低下させる傾向があります。

Reason #3 社員は自分にとって何が得なのかわからない

あなたは、社員が特典に関しては賢いと思っていても、会社のプロジェクトではパフォーマンスが低いと思っていませんか？ 指示されればうまくいく人もいますが、ほとんどの人は、なぜその仕事を任され、何を達成するのかを知りたがります。 彼らは大きな絵の一部になりたがっており、プロジェクトにオーナーシップを持つことで、最適なパフォーマンスを発揮できるだろう。 労働者は役得、尊敬、感謝によって動機づけられる。

彼らが何を必要としているかを理解すればするほど、彼らのモチベーションを維持するために適切な環境を作るチャンスが増える。 パフォーマンスの向上や良い行動に対して、積極的な補強を行っていますか？ 適切な報酬を与えるほど、生産性の水準は高くなります。

どうすればいいか。 マネージャーは、労働者が情熱を持てるようなプロジェクトを追求する選択肢を与えることができます。 彼らは自分が何をしようとしているかを知るだけでなく、自分の仕事の最終結果がどのようなものになるかに関与することができる。

理由4 従業員に仕事に必要なスキルがない

ここでの問題は、人的資源の問題である。 マーケティングを専攻して卒業した新入社員が、財務部門で成果をあげられるとは限りません。 社員がやり方を知らない場合、最も明白な解決策は、彼らを訓練することです。

部下は、知識を得て、望ましいアウトプットを生み出すために不可欠なスキルを身につけるための実地訓練を受けていますか。 また、社員は自分の仕事を完遂するための適切なツールやリソース、サポートを備えていましたか。
どうすればいいのか。

理由5 働く気がない

従業員には、与えられた仕事をこなす意志が欠けているのかもしれません。 この問題に対する単純な解決策はありません。

考えてみてください、ビジネスが小さな組織からより専門的な組織に移行するとき、リーダーシップと従業員の説明責任の両方に変化が必要になるのです。 一部の労働者は、この説明責任に抵抗し、ビジネス内で長い間存在したために自分には適用されないと考えるかもしれない。

それに対してどうするか。

どうしたらよいか：マネージャーは、従業員がビジネスへの移行をするのを助ける努力をしなければならない。

Reason #6 The work environment does not support team effort

Manager is not encourage individual work load while they don’t encourage team work either are often the case.

チームワークは、非難に基づいた環境となり、失敗に終わる。 チームメンバーが損失や誰が悪いかを決めることに集中するため、一緒に働くことが難しくなる。 これはまた、ストレスの環境を作成します。

それについて何をすべきか。 マネージャーは、まず、チームワークの欠如によって生じるストレスにどう対応するかを決めなければならない。

Reason #7 Your directives don’t line up with their level of capability

仕事を割り当てる前に、従業員の能力レベルを明確に測定する必要がある。 従業員が自分の能力レベルが要求されるレベルをはるかに超えていると感じると、部下として過小評価されていると考えるか、上司がそのレベルに達していないと考える。

熟練労働者が良いパフォーマンスをする意欲を失ったり、効率的に仕事をする意志を失ったりする可能性があるので、従業員に代わってこうした信念を持つことは生産性の高い職場環境にとって致命傷となります。

従業員のパフォーマンスが基準に達していない場合、マネージャーはこの問題に対する答えが自分自身のリーダーシップスキルにあるという事実に、いくらかの慰めを見出すことができるかもしれない。

より良い生産性と創造性を刺激する環境を作り、維持するためには、部下との仕事上の関係を強化すること。 1500ドルで立ち上げ、4000万ドルで売却したビジネスを含め、10以上のビジネスを立ち上げてきました。 また、17冊の本を執筆し、52の起業家向けオンラインコースを作成しました。 また、起業と経営のための学習プラットフォームであるBusinessTownを設立しました。