Articles

自己概念理論

by admin

仕事の動機付けの研究は、従業員がなぜ組織内の特定の仕事行動を開始、終了、または持続するのかを中心に据えるものです。 仕事の動機付けの伝統的な理論のほとんどは、個人が組織との交換価値を最大化する方法で行動するという前提で構築されている。 しかし、個人の労働意欲の本質には、内面的な、個人に根ざした欲求や動機、例えば、自尊心を高めたい、達成したい、仲間になりたい、といった欲求や動機も含まれている場合があります。 これらの動機は、人の自己概念のユニークで内的な核の一部であると仮定される。

自己概念の構造

現在の理論は、自己概念は、個人が記憶と行動を組織化し意味を与えるのを助ける多次元知識構造であると主張している。 実際、心理学者は、自己に物体や事象を添付することで、それに特別な意味を与えると主張してきた（例えば、私の車対車）。 自己概念は、特性、能力、価値観など、個人の自己認識に関連する属性から構成されていると見なすことができる。 例えば、個人は自分の本質的な性格を表すために、野心的で頼りになるというような特性用語を使用したり、自分が持っている能力についての認識（例えば、「私は良いリーダーである」）を保持することがある。

作業自己概念（WSC）は、自己概念の中でも非常に活性化しており文脈に敏感な部分で、瞬間瞬間のベースで行動や情報処理を誘導するものである。 自己概念の構成要素の活性化は、その人の現在の状況における手がかりによって変化する。 例えば、人の自己概念には、親、配偶者、従業員など、いくつかの役割が含まれていることがある。

WSCは、自己観、すなわち顕著な属性に関する自分の認識された立場、および2種類の比較基準-現在の目標は短期的かつ狭い範囲に集中しており、可能な自分は長期的かつ未来に集中しており、はるかに広い比較基準を提供する-から構成されていると見なすことができる。 これら3つの構成要素が組み合わさって、動機を制御する制御システムが作り出される。 さらに、制御システムには3つの要素のうち2つが含まれ、1つの要素が基準を提供し、もう1つの要素がフィードバックの源となることもある。 研究者は、3つの構成要素の組み合わせが、仕事上の行動に対して非常に異なる動機づけの結果をもたらすことを提案している。

最後に、自己概念にも個人的アイデンティティと社会的アイデンティティからなる異なる焦点水準がある。 個人的アイデンティティとは、自分の独自性を強調する他者との比較に基づく自己分類のことである。 社会的アイデンティティは、他者との関係や集団への所属を通じた自己定義に基づくため、自分の類似性やつながりが強調される。 これらのアイデンティティは異なる時期に活動し、個人的なWSC、あるいは社会的なWSCを作り出す。

自己概念と仕事への動機づけの関係

自己概念は、個人が内面化した自己の見方を維持し高めようとする点で仕事の動機づけの源となる。 具体的には、個人が情報に帰属させる意味は、しばしば自己認識の強さと自己概念を肯定する必要性の関数である。 組織の中では、従業員は行動の選択肢を選び、仕事の目標を設定し、受け入れ、プロジェクトに取り組み、一般に自己概念と一致する仕事や社会的なフィードバックを得るために努力を傾ける。 また、自己概念と社会的・課題的フィードバックの間に矛盾がある場合、従業員は自己概念と業績フィードバックの間の一致を達成するために多くの適応的戦略をとることがある（例：努力を増やす、フィードバックを変える）

仕事の目標が現在の自己観または可能な自己観に結びついているかどうかは仕事のモチベーションに対して重要な意味を持っている。 仕事上の目標が現在の自己観と結びついている場合、より近接した動機づけメカニズムが働き、自己強化を強調する最優先の業績志向を生み出す可能性がある。

可能な自己は通常、個人が目指す理想を反映しているが、個人が回避しようとする恐怖の自己を表すこともある。 これら2つの動機づけ要素の寄与は、人が認識するそれぞれの近接性によって変化し、より近接した源が一般により大きな影響を与える。 例えば、「恐れている自分」は、特に「恐れている自分」に近いと認識している個人にとって、強力な動機づけの源となることが研究で示されている。 これらの知見は、仕事の動機付けに影響を与えます。 組織のリーダーは、恐れる自己と望む自己の両方が、従業員の規制基準として機能することを理解する必要があるかもしれない。 その結果、恐れる自己に近い従業員にとって、理想のビジョンを明確にすることはモチベーションにあまり影響を与えないかもしれないが、恐れる自己の観点から仕事のタスクを組み立てることは強力な動機付けとなる可能性がある。 逆に、理想に近く、恐れている自己から遠い個人の場合、従業員が恐れている自己をどのように回避できるかを説明しても効果はほとんどないかもしれないが、仕事の活動を理想の自己に結びつけることは非常に動機づけになるかもしれない。

個人のアイデンティティと社会のアイデンティティ間の区別と一致して、仕事の動機も内部または外部に基づくことがある。 個人的なWSCが職場環境における合図によって活性化される場合、仕事の動機付けは内的なものに基づく。 この状況では、従業員は、可能な自己の基礎となる内部基準を設定することができる。 さらに、従業員は、最初に能力に関する認識を強化し、後に高いレベルの能力を達成しようとするため、自己測定の序数的基準ではなく、固定的基準を使用する傾向があるかもしれません。 個人的なWSCが慢性的に活性化している社員は、達成欲求が高く、課題フィードバックによって高いモチベーションを得られる可能性が高い。 9673>

社会的WSCが活性化し、個人が主に他者指向的である場合、仕事の動機付けは外部に基づくものとなる。 この場合、可能な自己は参照集団の役割期待を採用することによって導き出され、自己評価の序列化された基準が導かれる。 社会的WSCが慢性的に活性化されると、他者からの期待に応え、自己概念の認識と一致する社会的フィードバックを引き出すような行動を取るように動機づけられる。

最近の研究では、自己概念と大きく重なる概念である中核的自己評価が、仕事の動機付けを予測することが示されている。 中核的自己評価とは、人が自分の価値、能力、能力について行う基本的な評価のことである。 その結果、自分の理想、興味、価値と一致する目標を選択した人は、他の（例えば外発的な）理由で目標を追求した人よりも幸福であることが示唆された。 さらに、自己概念に合致した目標は、長期間にわたって持続的な努力を受け、より達成可能で満足度の高いものになる可能性が高い。

要するに、自己概念と仕事動機に関する理論と知見は、個人が既存の自己概念に合致した方法で行動するよう動機づけられることを示唆している。 したがって、個人が自己概念を維持または強化する基本的な必要性を持っているという仮定に基づく理論は、職場における動機づけ行動の理解を広げるのに有用であると考えられる。

  1. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). 核となる自己評価と仕事・生活の満足度。 自己一致と目標達成の役割. 4277>
  2. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999)． 仕事の動機づけ。 自己概念に基づくプロセスの取り込み。 人間関係，52，969-998.
  3. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004)． リーダーシップのプロセスとフォロワーの自己同一性(Leadership processes and follower self-identity). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

.