素晴らしい文化を持つ企業の10の例
素晴らしい企業文化を持つことは、もはや単なるオプションではありません。 今日の労働者は、給与や福利厚生を考えるのと同じくらいにそれを考慮している。
ある会社でうまくいっている文化が他の会社ではうまくいかないかもしれませんが、うまくいっている会社から多くを学び、自分自身の企業文化ハックに取りかかることは可能です。 その文化とはどのようなものでしょうか。
それは、候補者が採用されるかどうかの半分の重みを持つ、文化的適合性の面接から始まります。 新入社員には、最初の1週間のトレーニングの後、仕事が自分に合わないと判断した場合、2,000ドルの退職金が提供されます。 10のコアバリューを全メンバーに浸透させる。 昇給は、社内政治ではなく、技能試験に合格し、能力が向上した社員が行う。
素晴らしい福利厚生、楽しくて顧客を幸せにすることに専念できる職場は、すべて企業文化に対するザッポスのアプローチに合致している。 ザッポスは、何よりもまず、文化的な適合性に基づいて採用します。 企業文化が何であるかを確立しており、その文化に適合しているかどうかが、採用時にマネージャーが最も重視する点である。 これは、企業文化を促進し、従業員を幸せにすることで、最終的に顧客を幸せにすることにつながります。 また、”beautiful “は、”beautiful “は、”beautiful “は、”beautiful “は、”beautiful “を意味します。
Warby Parkerの企業文化は「カルチャークラッシュ」を引き起こし、そのレベルの成功の理由の1つは、文化に特化したチームです。 そのチームは、楽しいランチやイベント、プログラムを設定し、ポジティブな文化を最前線に置くことを意味します。 また、休憩所を清潔に保つために全員が協力したり、ランダムに社員を一緒にランチに送り出したりするなど、チーム全体がうまく機能するような方法を用いています
Takeaway: Warby Parkerは、コミュニティを促進するためのイベントやプログラムを考え出すことを任務とする専門チームを作ることで、企業文化を意図的に作り上げました。
サウスウエスト航空
航空業界は、不機嫌な従業員や質の悪いカスタマーサービスでよく馬鹿にされますが、サウスウエスト航空はそうした傾向を逆手に取っているのです。 そのため、このような弊害が発生するのです。 43年前から運航している。 しかし、どういうわけか、その間ずっと、同社は社員が一体となったチームの一員となるような方法で、その目標やビジョンを伝えることに成功してきた。 また、サウスウエストは、顧客を幸せにするために1マイル余分に走ることを従業員に「許可」し、そのビジョンを達成するために必要なことを行う権限を与えています。
Takeaway:
Twitterの社員は、会社の文化について絶賛して止みません。 屋上でのミーティング、フレンドリーな同僚、会社の目標に一人ひとりが動機づけられているチーム指向の環境は、その賞賛を刺激しています。
Twitterの社員は、サンフランシスコ本社での無料の食事や、ヨガのクラス、無制限の休暇も期待できます。 これらや他の多くの特典は、スタートアップの世界では前代未聞のものではありません。 しかし、Twitterの特徴は何でしょうか。
従業員は、他の賢い人たちと一緒に働くことがいかに好きかについて、話し出すと止まりません。 従業員は、世界にとって重要なことをやっている会社の一員であることを絶賛し、仕事が終わるまで誰も帰らないという感覚があります」
Takeaway: お互いに気持ちよく、親しみやすく、自分のやっていることが得意で好きなチームメンバーがいることに越したことはないでしょう。
Chevron
石油・ガス会社は、多くのネガティブなPRや世間から非難される格好のターゲットですが、シェブロンの従業員は、会社の文化に好意的な反応を示しています。 従業員はシェブロンを他の類似企業と比較し、「シェブロン流」が、安全への献身、従業員のサポート、チームメンバーが互いに気を配ることであると指摘した。 また、マッサージやパーソナルトレーニングなど、健康志向のプログラムも提供しています。 シェブロンは、従業員が定期的に休憩を取ることを要求している。 言い換えれば、同社は従業員の健康を気遣う姿勢を示し、従業員は自分たちが大切にされていることを知るのである。 企業文化は、卓球台や無料のビールである必要はない。
SquareSpace
この成功したスタートアップは、ニューヨークで最も働きたい場所の1つとして、定期的に投票されています。 その企業文化は、「フラット、オープン、クリエイティブ」です。 フラットな組織とは、スタッフとエグゼクティブの間に管理職がいない（もしくは非常に少ない）組織のことです。
また、SquareSpaceは、健康保険料の100％負担、柔軟な休暇、魅力的なオフィススペース、ケータリングによる食事、備蓄キッチン、毎月のお祝い事、リラックススペース、定期的なゲスト講師など、充実した福利厚生も提供しています。 このような福利厚生は企業文化に貢献しますが、それだけでは企業文化を成功させることはできません。 地道な活動をしているリーダーや経営陣との直接の接点は、大きな影響力を持っている。 従業員は、何層もの管理職の下で声が消されていないとき、自分の声が届くと感じる。 この自由と権限のレベルは、自信に満ちた従業員を作成し、士気を向上させます。
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素晴らしい文化を持つ企業のリストで、Googleを挙げないのはほとんど間違っていると思われます。 また、「震災が起きたらどうするのか？ 無料の食事、社員旅行やパーティー、金銭的なボーナス、ハイレベルな経営陣による公開プレゼンテーション、ジム、犬に優しい環境などなど。
Googleが成長し、組織が拡大・拡散するにつれ、本社とサテライトオフィス、そして社内のさまざまな部門の間で、均一な文化を維持することが難しくなってきたことが判明しました。
Google は給与、特典、昇進に関して高い評価を得ていますが、競争環境に伴うストレスなど、巨大企業ならではの成長の苦しみを指摘する社員もいます。 従業員を雇い、ベストを尽くすことを期待しても、ワークライフバランスを大切にする文化がなければ、簡単にストレス要因になってしまいます」
要点 最高の文化であっても、成長する企業のチームに合わせて、自分自身を見直す必要があります。
REI
アウトドア愛好家にとって、REIは長い間、優れたギアを求める企業であった。 また、REIの従業員は、この会社が、キャンプやアウトドア用品にとどまらず、素晴らしい製品を生み出す場所であることに同意しています。 REIの使命は、顧客と従業員の双方がアウトドアを楽しめるようにすることであり、単に楽しむだけでなく、環境のスチュワードシップを推進することです。
REIは、従業員が「目的に命を与える」と言い、会社の成功は従業員にしっかりと帰結しています。 REIのCEOは、従業員はどこでも福利厚生を受けられると認めていますが、アウトドア志向の従業員がREIの文化に没頭できるようにすることが、この会社のユニークな点です。 社員は、チャレンジングなアウトドア・アドベンチャーの企画書を提出する「チャレンジ・グラント」によって、道具を獲得することができるのです。 定期的に開催されるタウンホール形式のミーティングでは、社員が匿名で質問を提出し、経営陣が社内で何が起こっているかを把握できるようにしています
Takeaway: 社員が会社と同じ関心事に完全に没頭していると、文化はほとんど自力で前進する。
Googleのように、Facebookはユニークな企業文化の代名詞であると同時に、爆発的に成長した企業である。
Facebook では、多くの類似企業と同様に、たくさんの食事、ストック オプション、オープンなオフィス スペース、敷地内のランドリー、チームワークとオープンなコミュニケーションの重視、個人の成長と学習を促進する競争的雰囲気、そして素晴らしい福利厚生を提供しています。
しかしながら、Facebook にも類似企業と同様の苦悩があります。 さらに、小規模な組織ではうまくいった自由で有機的な組織構造が、大規模な組織ではあまりうまくいきません。
これらの課題を満たすために、Facebook は会議室を作り、別々のビルを持ち、休憩用に多くの屋外ローミングスペースを持ち、経営陣 (Mark Zuckerberg CEO も) が他の従業員と一緒にオープンオフィススペースで仕事をしています。 建物や空間そのものを使って、競争相手の平等感を促進する、フラットな組織文化の試みです。
Takeaway: あなたの会社が競争の激しい分野で優秀な新入社員に依存している場合、あなたの会社の文化や関連する特典は、おそらく応募者の転機となるでしょう。
アドビ
アドビは、社員にチャレンジングなプロジェクトを与え、そのチャレンジが成功するように信頼とサポートを提供する企業です。 アドビの製品は創造性と同義語であり、マイクロマネジメントを避けることによってのみ、その製品を作る人たちは本当に自由に創造できるのです。 たとえば、アドビでは、社員の能力を評価するために格付けを行いません。
また、従業員にはストックオプションが与えられており、会社の成功に関与し、報酬を得ていることを実感できるようになっています。 継続的なトレーニングと、ペナルティを恐れずリスクを取ることを推進する文化は、アドビのオープンな企業文化の一部です。
Conclusion
これらの企業の多くは、同様の特典や利益を提供していますが、それらが企業文化を完全に決定しているわけではありません。 社員がどのように扱われ、どの程度の所有権と信頼が与えられているかというアプローチも、企業文化の重要な部分です。
注意点を1つ挙げるとすれば、企業文化に焦点を当てるあまり、他の労働力の考慮事項（安全、法律、規制）を除外すると、虐待につながったり、社員にとって快適ではない状況を作り出したりすることがあります。
最高の文化は、すべての従業員が安全で歓迎されていると感じ、決して排除されたり居心地が悪いとは感じないものであることを忘れないでください。 文化に合うかどうか」だけに注目すると、一般的な文化とは異なる従業員を雇い、迎え入れることが難しくなります。たとえ彼らがあなたの会社の資産であり、素晴らしい対抗手段であったとしてもです。 もし、同じように考え、行動する均質化したチームになってしまうのであれば、企業文化の調整が必要です。
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