Newswise – PHILADELPHIA – 限界的なグループの人々は、白人、男性の人々と比較して、よりプロフェッショナルな姿勢を評価し、プロフェッショナルな姿勢を問題にして機関の仕事を離れる可能性が高いことが、2015年と2017年に大規模学術医療システムに属していた職員、教員、学生に関するPenn Medicineの調査により明らかにされました。 本日JAMA Network Openに掲載されたこの調査結果は、学術医療の文化をより包括的なものにし、マイノリティや女性の定着率を高めることに成功するためには、医療機関がプロフェッショナリズムの基準を見直し、再定義する必要があると示唆しています。

この研究は、副学部長Eve J. Higginbotham, MD, SMのリーダーシップのもと、Office of Inclusion and Diversityの使命として、すべてのグループのための包括性に向けたペン・メディスンの進路を描くために、ペン・メディスンで開始した一連の研究プロジェクトの1つです

「実際に、反人種主義で包括的な職場というのはどういうことでしょうか。 それは、女性やマイノリティが組織で活躍できる環境の要因を理解することです」と、ペレルマン医科大学のインクルージョンと多様性の副学部長で、ペンシルベニア大学医療公正推進センターの執行役員であるジャヤ・アイソラ（MD、MPH）は語っています。 私たちは、疎外されたグループがどのようにプロフェッショナリズムを認識し、経験しているかを調べ、すべての人を本当に受け入れる形で、政策の標準化を進めたいと思いました」。 女性やマイノリティの学生や従業員を採用しても、組織が彼らを維持できなければ十分ではありません」

プロフェッショナリズムは、医師が患者やお互いに、公の場でどのように行動するかを規定する、医学教育のコアコンピテンシーとして導入されています。 しかし、医療分野ではプロフェッショナリズムの簡潔で統一された運用可能な定義がなく、この言葉はしばしば誤用されたり、過剰に使用されたりしている。 さらに、歴史的なプロフェッショナリズムの定義は、主に白人、異性愛者の男性のアイデンティティを中心としてきたため、現在のプロフェッショナルとみなされるものの理解は、しばしば非包括的または差別的である可能性があります。 7522>

この研究の著者らは、教員、研修生、スタッフ、学生の間でプロ意識に関する認識や経験を調査し、プロ意識の基準が異なる集団にどのように適用されているかをよりよく理解し、おそらく再評価したいと考えました。

研究の最初の部分で、研究者はDatastarが2015年2月から4月にかけて実施したDiversity Engagement Surveyから収集した回答を分析しました。 データセットには、フィラデルフィア地域の2つの医療システムと4つの医学/医療専門学校の教員、研修生、スタッフ、学生など、3,506人の回答者が含まれていました。 アンケートでは、回答者はプロフェッショナリズムに関連する3つのステートメントに対する回答を評価（強く賛成から強く反対まで）するよう求められました。 (1) 「同僚や上司の不適切、破壊的、非専門的な行動により、転職を考えたことがある」 (2) 「同僚や上司の非専門的な行動により、転職を考えたことがある」。 (2) “私は、職場におけるプロフェッショナルな行動に関する組織の取り組み、方針、および/または教育資源を高く評価している。” (3) “私の大学はプロフェッショナリズムの文化を支援している”

という記述に対して、女性の52%、黒人の54%が賛成または強く賛成したのに対し、男性の45%、白人の49%は賛成している。

女性、LGBTQ、非ヒスパニック系黒人を自認する回答者は、白人、異性愛者の男性と比較して、「プロらしくない」振る舞いを理由に転職を考えていると報告する割合も統計的に有意に高かった。 私の大学はプロフェッショナリズムの文化を支援している」という声明に同意した回答者では、統計的に有意な調整後の差は見つかりませんでした。

Aysolaは、女性や代表権のない少数民族がプロフェッショナルであることに大きな価値を置くのは、彼らが職場環境に欠けていると感じるもの、また、組織の価値と彼らの生活経験との間に感じるギャップから来るのではないかと思うと述べました。 また、研究チームは、「あなたが組織から評価されている、あるいは評価されていない、あるいは歓迎されている、あるいは歓迎されていないと感じたことがあれば教えてください」という自由回答形式の質問に対する回答も分析した。 研究チームは2017年に、調査対象組織の教員、研修生、職員、学生から電子メールで語りを募集しました。 そして、プロフェッショナリズムに関わる52のナラティブを分析しました。

周辺に追いやられた集団のメンバーであると自認する多くのナラティブは、職場や学習環境での相互作用の中で、プロとしての境界を侵害されたと表明しました。

侵害の範囲は、マイクロアグレッションから露骨な人種主義、性差別、排外主義、同性愛嫌悪に及んでいると報告されています。 また、専門的な基準が特定のグループに対して異なる形で適用され、それらのグループはより厳しい監視下に置かれていると認識したと述べているものもありました。 また、差別的な規律に直面し、歓迎されていないと感じることから、順応するよう圧力を受け、出産や生活環境、タトゥーについて質問されるといった経験も挙げられています。

話を通して一貫したテーマは、代表権のないグループの回答者は、自分がより厳しい監視下に置かれていると感じており、同時に、自分のプロ意識の境界をより大きく侵害されていると報告していることです。

「私たちが集めた物語は、プロ意識の評価方法における格差、特に少数民族や女性から自分の行動に対する監視を報告されたことを明らかにしています」。 とAysolaは述べています。 共通のテーマは、人と違うことは良い「適合」ではないと認識され、自分が含まれていると感じるために、個人が本物の自分を変えることを強いられるということでした」

これらの発見は、医療の実践と医療従事者の間の関与を規定する専門性基準を見直す必要性を強調しています。 これらの基準は、より包括的であるために、多様な視点からの情報を得る必要があると彼女は述べています。

「私たちは、文化を支配するあらゆる政策と実践を、包括的なフィルターにかけなければなりません」と、彼女は述べました。 「インクルージョンと多様性はサイロの中に存在することはできず、機関の構造として設計されなければなりません」

このリサーチは、ペンシルバニア大学のドミニク・アレクシス、コリー・ウィリアムズ、チャン・シュー、イブ・J・ヒギンボサムによって提供されました。