なぜ、適切なオンボーディングがそれほど重要なのか？ なぜなら、離職率は高く、天文学的に高いからです。 新入社員の交代にかかるコストは、その人の年俸の30～50％です。 また、中堅・ベテラン社員の場合は、それぞれ150～400%に達することもあります。 退職者が出るたびに、士気と生産性は低下します。

Aberdeen Groupの調査によると、回答者の86％が、新入社員が会社に長く勤めるかどうかは、入社後6ヶ月以内に決定されると感じていることがわかりました。 そのためには、素晴らしい第一印象が必要なのです 新入社員はお金がかかるものです。 採用のための投資は守りたいものです。 そのためには、1日以上にわたるオンボーディングプロセスや、入社前に始まるエンゲージメントと情報提供のプロセスが重要なのです。 1日だけの人事オリエンテーション、一連の無関係な事務作業、書類のフォルダに頼っていては、うまくいきません。 特に、スピードと自動化を期待する新世代の労働者にとっては、なおさらです。

「オンボーディングは、新入社員にポジティブで持続的な印象を与える絶好の機会です」と、UpstartHRのブロガー、ベン・ユーバンクス氏は言います。 「それは本当に新しい従業員のためのハネムーンフェーズです。 新入社員にとっては、まさに蜜月期です。彼らは新しい会社で働くことに同意したばかりで、驚かれることを覚悟しています。 しかし、雇用主はそれを実現しなければなりません。

適切な方法で提供するオンボーディングプログラムは、以下の目標を達成することができます。 ある人は、新入社員が仕事を生産的なレベルで遂行するために必要なすべての情報、スキル、機器を揃えるために必要な時間と定義しています。 また、「新入社員が、入社2年目の社員と同等の業務能力を身につけるために必要な時間」と定義する人もいます。

ストレスの軽減：
新入社員が必要とする当て推量は、かなりの量の不安を引き起こすのに十分である。

離職率の低減：
多くの業界では、年間15％もの従業員が離職しており、これが非常に大きなコストであることはすでに述べたとおりです。 強力なオンボーディングプログラムは、新入社員や既存社員に対して、彼らが評価され、成功するために必要なツールがすべて揃っていることを保証するものです。

職務知識の開発：
新入社員には、組織のミッション、ビジョン、価値観、文化について教えることに加え、適切なオンボーディングにより、新入社員は自分の
役割と、それが組織の全体像とどう関連しているかを完全に理解することができます。 新入社員は、何が期待されているか、どのように成果を上げるか、いつどのように評価されるかを学びます。

What the Best Do：アバディーン・グループの調査によると、世界で最も業績の高い組織は、これらの目標を達成するためのオンボーディング・イニシアチブを実施していることがわかりました。

これらの企業は、新入社員を定着させ、望ましいレベルのパフォーマンスにすばやく到達させ、プロセスや社員に対する管理者の満足度を向上させる素晴らしい仕事をしている。
クラス最高の組織の83%は、新入社員を温かく迎え入れ、管理的な事柄に事前に取り組むことで、初日より前にオンボーディングを開始しています。 52%は、シニアリーダーがこのプロセスに積極的に関与しています。

Aberdeen Groupによると、トップクラスの企業は、オンボーディングの責任の大部分を採用責任者と事業部門の関係者に押し付けています。

組織にとってオンボーディングROIとは何か？
測定基準の作成を始める前に、オンボーディング
プログラムが達成したい目標を理解することです。 そして、その目標が組織にとってどのような意味を持つのか。 あなたの
目標は、優れた仲間関係、トップレベルの自発性
と創造性を持つ優れたチームを作ることですか？ 継続性
と伝統の感覚を植え付けるために従業員を指導したいのでしょうか？ 定着率を高めるための目標を作りたい。 入社時のプログラムでは、社員が早期に成功を収められるようサポートしたいのではないでしょうか。

組織のミッション、ビジョン、バリューをマスターしたと思っていても、オンボーディングの文脈でそれらを見直しても損はないでしょう。 多くの人事リーダーは、ROIのベースラインを設定することを無視します。 なぜでしょうか。 なぜなら、これはソフトスキルの測定基準を集めることになりがちで、かなり主観的になりがちだからです。 新入社員が入社して馴染んだときに会社にもたらされる価値を評価し、
成功までの時間に関するベースラインを設定することは、大変なことです。

ですから、時間をかけてください。 適切なパートナーを巻き込み、必要な会話をするのです。

最も重要な入社時の指標は何か？
分析会社のアバディーンでは、クラス最高の組織は、特定の入社時の指標を持つ可能性がほぼ
2倍であると見なしています。 570>

従業員エンゲージメントはあらゆる方法で測定できますが、専門家は、30日、6カ月、1年の時点で、組織全体およびグループ固有のオンボーディングの取り組みに対する新入社員の満足度を評価することを推奨しています。 同時に、オンボーディングのプロセスと新入社員の準備に満足している採用担当者の割合を測定するのもよい方法です。
新入社員とその上司の両方から洞察を得るためのアンケートを作成することができます。

なぜ新入社員の定着が重要なのでしょうか。 一貫したオンボーディング・プログラムを経て移行した社員は、より多くの、より強い関与を行うからです。 同様に、彼らは辞める可能性が低いことを実証しています。 冷やかしで入社した新入社員とは違います。

新入社員の6カ月および12カ月後の定着率を測定し、マニュアルや紙ベースのオリエンテーションを行った場合と、一貫した個別のオンボーディングプロセスを行った場合の結果を比較してみてください。 オンボーディングは、このような熱心な新入社員を、組織の生活に速やかに参加させ、結びつけるものです。 このエンゲージメントは、従業員のコミットメントにつながります。 そして、彼らのコミットメントが達成につながるのです

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