Comment l’analyse de la main-d’œuvre &peut aider à stimuler le recrutement et à améliorer le processus d’embauche

Il y a de fortes chances que vous ayez déjà entendu le terme  » analyse des personnes  » quelque part. Que ce soit lors d’une conférence, en lisant un blog RH ou en ayant une conversation avec vos pairs, l’analyse des personnes est devenue le dernier mot à la mode dans le monde des affaires. Mais l’analyse des personnes n’est qu’un aspect des nombreuses façons dont l’analyse est utilisée aujourd’hui. Chez FurstPerson, nous ne tenons pas seulement compte de l’analyse des personnes, mais aussi d’un concept appelé « analyse de la main-d’œuvre » qui, lorsqu’il est utilisé avec l’analyse des personnes, peut aider à stimuler le recrutement et à améliorer le processus d’embauche.

Qu’est-ce que l' »analyse des personnes » ?

Une partie de la frustration liée à la compréhension de l’analyse des personnes est que la terminologie peut changer considérablement. Vous pouvez entendre « people analytics », « talent analytics », « HR analytics », ou autre chose être utilisé tout en faisant référence au même concept. Chez FurstPerson, nous considérons que l’analyse des personnes est similaire, voire identique, à ce que l’on appelle « l’analyse du cycle de vie des employés ». Ces deux termes sont définis comme les données recueillies auprès d’un individu depuis le début de son processus d’embauche jusqu’à son dernier jour d’emploi, réappliquées au personnel et au processus d’embauche de l’entreprise afin de trouver de meilleurs candidats, de prendre des décisions d’embauche plus intelligentes et d’augmenter le rendement et la rétention des employés.

Qu’est-ce que l' »analytique des effectifs » ?

Alors que l’analytique des personnes se concentre sur l’aspect du personnel, l’analytique des effectifs se concentre sur les effectifs à une échelle légèrement plus grande. FurstPerson définit l’analyse des effectifs comme une approche axée sur la technologie pour l’évaluation des talents. Dans le cadre de l’analyse des effectifs, les données sont collectées dans des bases de données de taille moyenne ou importante et peuvent être utilisées pour affiner et améliorer les évaluations que les candidats potentiels à un emploi et les employés actuels doivent passer. L’analytique de la main-d’œuvre peut être mesurée de plusieurs façons – qu’il s’agisse de mesures spécifiques à une entreprise, de mesures à l’échelle d’un secteur entier, de l’examen d’un groupe d’emplois ou d’autre chose, les données appliquées à l’analytique sont dynamiques.

Quelle est la différence entre l’analytique de la main-d’œuvre et l’analytique des personnes ?

L’analytique des personnes et l’analytique de la main-d’œuvre peuvent sembler similaires, mais il s’agit en fait de deux concepts différents qui fonctionnent conjointement. L’analytique des personnes se concentre sur l’analytique appliquée au personnel et aux embauches, tandis que l’analytique des effectifs se concentre davantage sur les évaluations et les outils utilisés pour conduire ces décisions.

Disons donc qu’un candidat se présente pour un entretien d’embauche. Si vous utilisez une série de questions décidées par des données étudiées auprès de vos employés et d’autres candidats, c’est de l’analyse de la main-d’œuvre. Lorsque vous utilisez les réponses données par le candidat et que vous les comparez à d’autres réponses de candidats ayant réussi et devenus employés, il s’agit d’analyse des personnes. L’un commande les outils destinés aux candidats et aux employés, l’autre est commandé par les employés et les candidats. Utiliser les deux concepts en harmonie l’un avec l’autre est une recette pour le succès.

Quels sont certains des défis de ces analytiques ?

Selon un rapport de Bersin par Deloitte, les plus grands obstacles avec les analytiques vient de la compréhension et de la mise en œuvre de stratégies pour exploiter ces données. Les entreprises reconnaissent l’importance de l’utilisation de l’analytique des personnes, mais 94% des répondants aux enquêtes de Bersin disent qu’ils ne sont que faibles à adéquats quand il s’agit d’utiliser les données RH pour stimuler la performance de l’entreprise.

De plus, Bersin a noté que le processus est long. L’achat d’un logiciel pour aider à conduire la collecte de données n’est que la première étape d’un long processus. Selon Bersin, « les entreprises ayant des capacités de pointe en matière de RH et d’analytique ont construit ces capacités depuis trois ans ou plus », ce qui est décourageant à court terme. Savoir où commencer à collecter des données, comment les collecter et comment les mesurer sont autant d’autres problèmes auxquels les entreprises seront confrontées lorsqu’elles commenceront à mettre en œuvre l’analytique dans leurs stratégies commerciales.

Où puis-je en savoir plus ?

Cliquez ici pour lire l’aperçu de l’analytique prédictive de FurstPerson, et continuez à consulter le blog de FurstPerson pour d’autres articles à venir sur le pouvoir et l’importance de l’analytique des personnes et de la main-d’œuvre. Vous pouvez également télécharger ci-dessous le livre électronique de FurstPerson sur la mise en œuvre d’un processus d’évaluation avant embauche.

Thèmes : Analyse des talents et résultats commerciaux