L’étude de la motivation au travail se concentre sur les raisons pour lesquelles les employés commencent, terminent ou persistent dans des comportements de travail spécifiques dans les organisations. La plupart des théories traditionnelles de la motivation au travail sont construites sur la prémisse que les individus agissent de manière à maximiser la valeur de l’échange avec l’organisation. Cependant, la nature de la motivation au travail d’un individu peut également impliquer un besoin ou un motif interne, enraciné individuellement – par exemple, pour améliorer l’estime de soi, pour réussir ou pour s’affilier. Ces motifs sont supposés faire partie du noyau interne unique du concept de soi d’une personne.

Structure du concept de soi

Les théories actuelles prétendent que le concept de soi est une structure de connaissance multidimensionnelle qui aide les individus à organiser et à donner un sens à la mémoire et au comportement. En effet, les psychologues ont affirmé que le fait d’attacher un objet ou un événement au soi lui donne une signification particulière (par exemple, ma voiture par rapport à une voiture). Le concept de soi peut être considéré comme constitué d’attributs liés à la perception de soi par l’individu, notamment les traits, les compétences et les valeurs. Par exemple, les individus peuvent utiliser des termes de traits tels que ambitieux et fiable pour décrire leur caractère essentiel ou avoir des perceptions des compétences qu’ils possèdent (par exemple, « Je suis un bon leader »).

Le concept de soi fonctionnel (CSF) est la portion hautement activée et sensible au contexte du concept de soi qui guide l’action et le traitement de l’information sur une base momentanée. L’activation des composantes du CSM varie en fonction des indices du contexte actuel. Par exemple, le concept de soi d’une personne peut inclure plusieurs rôles, comme celui de parent, de conjoint et d’employé. Ces concepts de soi alternatifs sont associés à différents contextes sociaux, qui s’activent lorsque les bons indices sociaux sont présents.

Le CSM peut être considéré comme composé de trois éléments : les visions de soi, ou la position perçue d’une personne sur des attributs saillants, et deux types de normes comparatives – les objectifs actuels, qui sont à court terme et étroitement ciblés, et les soi possibles, qui sont à long terme et axés sur l’avenir et fournissent des normes comparatives beaucoup plus larges. Ces trois composantes se combinent pour créer des systèmes de contrôle qui régulent la motivation. En outre, un système de contrôle peut impliquer deux de ces trois composantes, de sorte qu’une composante fournit la norme et l’autre la source de rétroaction. Les chercheurs ont proposé que les combinaisons des trois composantes aient des conséquences motivationnelles très différentes sur le comportement au travail.

Enfin, le concept de soi a également différents niveaux focaux qui sont composés d’identités personnelles et sociales. L’identité personnelle se réfère à l’auto-catégorisation basée sur des comparaisons avec d’autres personnes qui soulignent sa propre unicité. L’identité sociale est fondée sur l’autodéfinition à travers les relations avec les autres ou l’appartenance à un groupe, et met donc l’accent sur les similitudes et les liens entre les personnes. Ces identités sont actives à différents moments, créant un CSM personnel ou, alternativement, un CSM social.

Relation entre le concept de soi et la motivation au travail

Le concept de soi est une source de motivation au travail dans la mesure où les individus sont motivés pour maintenir et améliorer une vision intériorisée de soi. Plus précisément, la signification que les individus attribuent à l’information est souvent fonction de la force de leurs perceptions de soi et de leur besoin d’affirmer leur concept de soi. Dans un cadre organisationnel, les employés font des choix parmi des alternatives comportementales, fixent et acceptent des objectifs de travail, entreprennent des projets et, en général, orientent leurs efforts vers l’obtention d’une rétroaction sur les tâches et la société qui soit cohérente avec leur image de soi. En outre, lorsqu’il y a un conflit entre le concept de soi et le feedback social ou de la tâche, les employés peuvent s’engager dans un certain nombre de stratégies adaptatives pour atteindre la congruence entre leur concept de soi et le feedback de performance (par exemple, augmenter l’effort, changer le feedback).

Le fait que les objectifs de travail soient liés à des vues de soi actuelles ou à des vues de soi possibles a des implications importantes pour la motivation au travail. Lorsque les objectifs de travail sont liés à la vision actuelle de soi, des mécanismes de motivation plus proximaux peuvent être engagés, créant une orientation de performance primordiale qui accentue la mise en valeur de soi. En revanche, lorsque les objectifs de travail sont liés à des soi possibles, des processus motivationnels plus distaux prédominent, qui sont ancrés dans le besoin de réduction de l’incertitude et de cohérence, ainsi que dans la capacité à prédire et à contrôler l’environnement.

Les soi possibles reflètent normalement des idéaux vers lesquels les individus s’efforcent de tendre, mais ils peuvent également représenter des soi craints que les individus tentent d’éviter. La contribution de ces deux composantes motivationnelles varie en fonction de la proximité perçue de chacune d’elles, la source la plus proche ayant généralement un impact plus important. Par exemple, des études montrent que les  » soi  » craints sont de puissantes sources de motivation, en particulier pour les personnes qui se perçoivent comme proches du  » soi  » craint. Ces résultats ont des implications pour la motivation au travail : Les responsables organisationnels doivent comprendre que le soi redouté et le soi désiré servent de normes de régulation pour les employés. Par conséquent, pour un employé qui est proche du soi redouté, articuler une vision d’un idéal peut ne pas avoir beaucoup d’impact motivationnel, mais encadrer les tâches de travail en termes de soi redouté peut servir de puissant motivateur. Inversement, pour un individu proche de l’idéal et éloigné du soi redouté, expliquer comment l’employé peut éviter le soi redouté peut avoir des effets minimes, mais lier les activités de travail au soi idéal peut être très motivant.

Consistant avec la distinction entre identité personnelle et identité sociale, la motivation au travail peut également être basée sur l’interne ou l’externe. La motivation au travail est basée sur l’interne lorsqu’une CSM personnelle est activée par des indices dans l’environnement de travail. Dans cette situation, l’employé peut établir des normes internes qui deviennent la base du soi possible. En outre, l’individu peut avoir tendance à utiliser des normes d’auto-évaluation fixes plutôt qu’ordinales, car il tente d’abord de renforcer ses perceptions de la compétence et ensuite d’atteindre des niveaux de compétence plus élevés. Les employés pour lesquels un CSM personnel est chroniquement activé auront probablement un besoin élevé d’accomplissement et seront fortement motivés par le feedback de la tâche. Il est important pour ces personnes que leurs efforts soient vitaux pour atteindre les résultats du travail et que leurs idées et leurs actions soient déterminantes pour bien accomplir un travail.

La motivation au travail est basée sur l’extérieur lorsqu’un CSM social est activé et que l’individu est principalement orienté vers les autres. Dans ce cas, le soi possible est dérivé en adoptant les attentes de rôle du groupe de référence, ce qui conduit à des normes ordinales d’auto-évaluation. Lorsqu’un CSM social est activé de manière chronique, l’individu est motivé à se comporter de manière à répondre aux attentes des autres et à susciter un retour social cohérent avec les perceptions du concept de soi. L’individu peut se comporter de manière à satisfaire les membres du groupe de référence, d’abord pour être accepté et, après l’avoir atteint, pour obtenir un statut.

Des études récentes montrent que les auto-évaluations fondamentales, un concept qui recoupe dans une large mesure le concept de soi, sont prédictives de la motivation au travail. Les auto-évaluations de base font référence aux évaluations fondamentales que les gens font de leur valeur, de leur compétence et de leurs capacités. Les résultats suggèrent que les individus qui choisissent des objectifs en accord avec leurs idéaux, leurs intérêts et leurs valeurs sont plus heureux que ceux qui poursuivent des objectifs pour d’autres raisons (par exemple, extrinsèques). En outre, les objectifs concordants sont susceptibles de faire l’objet d’un effort soutenu au fil du temps et d’être plus atteignables et plus satisfaisants.

En somme, les théories et les résultats liés au concept de soi et à la motivation au travail suggèrent que les individus sont motivés à se comporter d’une manière qui est cohérente avec leurs concepts de soi existants. Ainsi, les théories basées sur l’hypothèse que les individus ont un besoin fondamental de maintenir ou d’améliorer leur concept de soi peuvent être utiles pour élargir notre compréhension du comportement motivé sur le lieu de travail.

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