Malgré le fait que plus de la moitié des doctorats sont décernés à des femmes, le pourcentage de femmes professeurs titulaires oscille entre 20 % et 33 % dans l’UE et aux États-Unis, et tombe à seulement 5 % dans des domaines comme l’ingénierie, ce qui démontre la difficulté pour les femmes de progresser dans le monde universitaire. Dans de nombreux pays européens, ces chiffres sont encore plus décourageants. Les femmes occupent très peu de postes universitaires de haut niveau (grade A) en Belgique (15,6%), en Allemagne (17,3%), au Royaume-Uni (17,5%), en France (19,3%), en Suisse (19,3%) et en Suède (23,8%). Lorsque les femmes sont embauchées, elles sont généralement dirigées vers des postes non permanents moins bien rémunérés. Les obstacles pour les femmes sont présents à toutes les étapes, y compris l’embauche, les lettres de recommandation, les évaluations des étudiants, les évaluations par les pairs, l’octroi de subventions, le financement, les demandes de service et la promotion à la permanence. En outre, l’écart de rémunération est important. Au Royaume-Uni, par exemple, les femmes universitaires gagnent 12% de moins que leurs homologues masculins.

Les études démontrent systématiquement que les femmes sont entravées dans leur carrière par les préjugés inconscients des décideurs. Cela se produit tant au niveau de l’embauche que de la promotion. Dans une étude célèbre, lorsque les noms figurant sur les CV des directeurs de laboratoire ont été attribués de manière aléatoire, les professeurs ont évalué les CV portant des noms masculins comme étant « significativement plus compétents et plus désirables » qu’une femme avec des critères identiques. Même lorsqu’une femme était choisie, elle se voyait offrir un salaire inférieur. Malgré les nombreux avantages de la présence de femmes professeurs – augmentation de la participation en classe, apport de perspectives diverses, rôle de modèle pour les étudiantes et augmentation des performances scolaires des étudiantes – les femmes dans le milieu universitaire, en particulier dans les domaines dominés par les hommes, sont sérieusement désavantagées.

Les spécialistes des sciences sociales ont confirmé que les humains n’ont pas conscience de leurs propres préjugés et sont apparemment incapables de prendre des décisions impartiales et fondées sur le mérite. Ces préjugés inconscients comprennent le biais d’affinité, le biais de confirmation et le biais de disponibilité, pour n’en citer que quelques-uns. Le concept de biais cognitifs a été introduit pour la première fois par Daniel Kahneman et Amos Tversky, qui expliquent que les raccourcis mentaux entraînent des erreurs de réflexion.

Le biais d’affinité se produit lorsque nous montrons une préférence pour les personnes qui nous ressemblent. Cela signifie que lorsque les décisions sont prises par un groupe homogène, comme un comité de professeurs masculins blancs, il y a une préférence naturelle pour embaucher ceux qui leur ressemblent. Le biais de confirmation se produit lorsqu’un décideur n’accorde de l’importance qu’aux informations qui confirment son instinct. Par exemple, un interviewer ne notera que les caractéristiques qui confirment son évaluation initiale de son candidat préféré.

Le biais de disponibilité entre en jeu lorsque les gens ont plus de facilité à se rappeler des informations qu’ils ont consultées récemment. Prenons l’exemple de cette célèbre devinette : Un père et son fils sont victimes d’un horrible accident de voiture qui tue le père. Le fils est emmené d’urgence à l’hôpital. Alors qu’il est sur le point de passer sous le scalpel, le chirurgien dit : « Je ne peux pas l’opérer, ce garçon est mon fils ! ». Expliquez. Une étude menée à l’université de Boston a révélé que la plupart des participants n’ont pas pu répondre parce qu’ils n’étaient pas en mesure d’imaginer facilement que le chirurgien était la mère du garçon.

Bien que de nombreuses explications aient été avancées autour des obstacles rencontrés par les femmes dans le milieu universitaire, les préjugés inconscients des décideurs ne doivent pas être négligés. Il s’agit d’une question très difficile à aborder car les décideurs sont presque toujours inconscients de leurs propres préjugés. En outre, la recherche a montré que le fait d’informer les gens de leurs préjugés peut en fait entraîner des préjugés supplémentaires.

Une solution avancée dans le plan d’action irlandais pour l’égalité des sexes 2018-2020 consiste à créer un nombre limité de postes de professeurs réservés aux femmes. L’objectif est de faire en sorte que, d’ici 2024, 40 % de tous les postes de professeur dans le milieu universitaire soient occupés par des femmes. L’UE a déjà fixé des objectifs en matière d’équilibre entre les sexes aux postes publics et dans les conseils d’administration, avec des conséquences en cas de non-respect de ces objectifs allant de l’obligation d’expliquer pourquoi l’objectif n’a pas été atteint (comme en Espagne) à des amendes importantes (comme en Italie). Ces types de mesures ont jusqu’à présent été couronnés de succès dans l’UE.

Bien qu’un certain nombre de pays démocratiques aient adopté des exigences en matière d’équilibre entre les sexes, les États-Unis et le Royaume-Uni semblent répugner à employer de telles mesures. En l’état actuel des choses, il est possible qu’avec l’engagement de l’UE en faveur de l’équilibre entre les sexes, nous assistions à des mesures volontaires et législatives supplémentaires pour accroître la présence des femmes dans le milieu universitaire dans toute cette région.

A propos de

Kimberly A. Houser est professeur adjoint à l’Oklahoma State University, où elle donne des cours de droit des affaires et de droit des technologies émergentes. Ses recherches portent sur les domaines dans lesquels le gouvernement fédéral américain n’a pas suivi l’évolution de la société et de la technologie, mettant en évidence la façon dont le droit actuel ne répond pas aux besoins de la population. Avant d’enseigner, Houser a pratiqué le droit à Chicago, puis pour une start-up technologique d’Austin.

Les recherches de Houser se concentrent sur la vie privée, le big data, l’intelligence artificielle et les problèmes de biais inconscients/de diversité de genre. Houser a fait les gros titres nationaux l’automne dernier pour son article examinant comment l’IRS enfreint les lois sur la vie privée et la sécurité des données en extrayant les informations personnelles des citoyens. Son nouvel article sur la résolution de la crise de la diversité dans l’industrie technologique par l’utilisation responsable de l’intelligence artificielle sera publié dans le Stanford Technology Law Journal. Elle a présenté des exposés lors de diverses conférences et manifestations internationales et a rédigé l’un des premiers ouvrages commerciaux traitant des risques liés à la publication et à l’hébergement en ligne, The Legal Guide to Social Media. Lorsque Kimberly n’enseigne pas, ne fait pas de recherches ou ne parle pas de la façon dont l’IRS nous traque, elle adore jouer au fantasy football.