Pourquoi un onboarding correct est-il si important ? Parce que le turnover est coûteux – astronomiquement parlant. Le coût du remplacement d’un employé de niveau d’entrée représente 30 à 50 % du salaire annuel de la personne. Et pour les employés de niveau intermédiaire et supérieur, ce coût peut atteindre 150 à 400 % respectivement. À chaque départ, le moral et la productivité en pâtissent. C’est pourquoi il est vital que toutes les organisations gardent leurs employés, et elles peuvent commencer par fournir un processus d’accueil bien conçu pour éduquer les nouveaux employés sur leur place dans la culture plus large.

Une étude du cabinet d’analystes Aberdeen Group a révélé que 86 % des personnes interrogées estiment que la décision d’un nouvel employé de rester à long terme dans une entreprise est prise au cours des six premiers mois d’emploi. Il faut donc une excellente première impression ! Les nouvelles embauches coûtent cher. Vous voulez protéger votre investissement dans le recrutement. Un processus d’intégration génial, qui dure plus d’une journée ou qui commence avant même le premier jour par un engagement et des informations, peut y contribuer. S’appuyer sur une journée d’orientation RH, une série de tâches administratives sans rapport et un dossier de formulaires ne fonctionne pas. Surtout avec la nouvelle génération de travailleurs qui s’attend à la vitesse et à l’automatisation.

« L’onboarding est l’occasion parfaite de faire une impression positive et durable sur un nouvel employé », déclare Ben Eubanks, blogueur chez UpstartHR. « C’est vraiment la phase de lune de miel pour les nouveaux employés. Ils viennent d’accepter de venir travailler pour une nouvelle entreprise, et ils sont prêts à être épatés. Mais l’employeur doit tenir ses promesses.

Un programme d’onboarding qui tient toutes ses promesses permettra d’atteindre les objectifs suivants :

Réduire le temps de productivité :
La métrique du temps de productivité, qui s’impose rapidement comme une mesure critique dans les cercles de recrutement et de gestion des talents, a plusieurs significations. Certains le définissent comme le temps nécessaire aux nouveaux employés pour disposer de toutes les informations, compétences et équipements nécessaires pour effectuer leur travail à un niveau productif. D’autres disent que c’est le temps nécessaire pour que les nouvelles recrues atteignent le niveau de compétence d’un employé qui travaille dans l’entreprise depuis deux ans. Quel que soit le jour, un onboarding approprié permet aux employés de se mettre à niveau beaucoup plus rapidement, de sorte qu’en quelques semaines, il est difficile de faire la différence entre les nouvelles recrues et les recrues chevronnées.

Réduit le stress :
Les devinettes requises par les nouveaux employés sont suffisantes pour causer une quantité importante d’anxiété. En disant aux nouveaux employés ce qu’ils doivent savoir avant qu’ils aient besoin de le savoir, un onboarding approprié réduit l’affect négatif qui se produit naturellement lors de l’entrée dans une nouvelle situation et permet aux nouveaux employés de se concentrer sur leur travail plutôt que sur leur angoisse.

Réduit le turn-over:
Dans de nombreuses industries, les organisations perdent jusqu’à 15 % des employés par an, et nous avons déjà mentionné pourquoi cela est très coûteux. Des programmes d’accueil solides assurent aux employés nouveaux et existants qu’ils sont appréciés et qu’ils disposent de tous les outils nécessaires pour réussir. Ils démontrent de manière tangible que l’organisation se soucie vraiment de ses employés, et rendent beaucoup moins probable le fait qu’ils cherchent ailleurs.

Développement des connaissances professionnelles:
En plus d’enseigner aux nouveaux employés la mission, la vision, les valeurs et la culture de l’organisation
, un onboarding approprié garantit que les nouveaux employés comprennent pleinement leurs
rôles et comment ils sont liés aux opérations globales de l’organisation. Les nouveaux employés apprennent ce que l’on attend d’eux, comment ils doivent se comporter et comment et quand ils seront évalués. L’éducation en amont permet d’éviter les erreurs préjudiciables en cours de route.

Ce que font les meilleurs :Dans leur enquête, l’Aberdeen Group a constaté que les organisations les plus performantes au monde ont mis en œuvre des initiatives d’onboarding qui atteignent ces objectifs. Grâce à leurs efforts, 66 % d’entre elles font état d’une meilleure assimilation des nouvelles recrues dans la culture de l’entreprise, 62 % d’un meilleur ratio temps-productivité et 54 % d’un plus grand engagement des employés.

Ces entreprises font un travail remarquable pour retenir les nouvelles recrues, les amener rapidement au niveau de performance souhaité et améliorer la satisfaction des managers vis-à-vis du processus et des recrues. Leurs processus d’onboarding minimisent également les perturbations pour le reste de l’organisation et établissent stratégiquement la confiance entre les nouveaux employés et les employés chevronnés.
Quarante-trois pour cent des organisations les plus performantes commencent l’onboarding avant le premier jour en accueillant chaleureusement les nouveaux employés et en s’attaquant aux questions administratives à l’avance. Cinquante-deux pour cent ont un dirigeant qui participe activement au processus. Par exemple, un chef de service peut envoyer un mot personnel à chaque nouvelle recrue, ou le PDG peut faire une présentation pour un groupe de nouveaux employés.

Selon l’Aberdeen Group, les entreprises les plus performantes confient également la majorité de la responsabilité de l’onboarding aux responsables du recrutement et aux parties prenantes du secteur d’activité. Ces personnes sont chargées de l’assimilation et de l’alignement plutôt que des tâches banales qui peuvent être gérées par les coordinateurs RH (par exemple, obtenir une carte de stationnement pour un nouvel embauché).

Que signifie le ROI de l’onboarding pour votre organisation ?
Avant de commencer à créer des mesures, comprenez les objectifs que vous voulez qu’un programme d’onboarding
atteigne. Puis ce que ces objectifs signifient pour votre organisation. Votre
objectif est-il de constituer une équipe formidable avec d’excellentes relations entre pairs, des niveaux d’initiative
et de créativité de premier ordre ? Voulez-vous encadrer les employés pour leur inculquer un sentiment de continuité
et de tradition ? Vous voulez créer des objectifs qui cultivent la rétention. Vous voulez peut-être que votre programme d’intégration aide les employés à obtenir des succès rapides. Quelle en est la valeur pour votre entreprise ?

Même si vous pensez avoir maîtrisé la mission, la vision et les valeurs de votre organisation, cela ne peut pas faire de mal de les revoir dans le contexte de l’onboarding. De nombreux responsables RH ignoreront l’établissement de certaines bases de référence pour le retour sur investissement. Pourquoi ? Parce qu’il s’agit généralement de recueillir des données sur les compétences générales, ce qui peut être assez subjectif. Évaluer la valeur dérivée pour l’entreprise lorsque de nouveaux employés sont amenés et acclimatés, puis
établir une base de référence sur le temps de réussite peut être intimidant.

Donc, prenez votre temps. Impliquez les bons partenaires et ayez les conversations nécessaires. Cela permet non seulement de fournir un contexte commercial, mais aussi de s’assurer que ce que vous découvrez apportera un certain éclairage stratégique et contribuera à éduquer les autres sur les rôles et les responsabilités des RH.

Quels sont les paramètres d’onboarding les plus critiques ?
Aberdeen, le cabinet d’analyse, identifie les organisations les plus performantes comme étant presque
deux fois plus susceptibles de disposer de paramètres d’onboarding spécifiques. Ces entreprises classent
l’engagement des employés (4,49), la rétention (4,44) et le temps de productivité (4,42) comme
ayant la plus grande valeur à la fois pour les RH et l’entreprise.

L’engagement des employés peut être mesuré de toutes sortes de façons, mais les experts recommandent l’évaluation de la satisfaction des nouvelles recrues par rapport aux initiatives d’onboarding à l’échelle de l’organisation et des groupes spécifiques à 30 jours, six mois et un an. En même temps, c’est une bonne pratique de mesurer le pourcentage de vos gestionnaires d’embauche qui sont satisfaits du processus d’onboarding et de la préparation de leur nouvelle embauche.
Vous pouvez créer des enquêtes pour générer des idées à la fois des nouvelles recrues et de leurs gestionnaires.

Pourquoi la rétention des nouvelles recrues est-elle si importante ? Parce que les employés qui passent par un programme d’accueil cohérent s’engagent davantage et avec plus d’intensité. De même, ils démontrent qu’ils sont moins susceptibles de démissionner. Ce qui n’est pas le cas des nouvelles recrues qui sont jetées dans un emploi à froid. Si vous avez connu le phénomène des « départs rapides » – les nouvelles recrues qui démissionnent dans les 90 jours ou les six mois – vous connaissez le risque pour l’organisation.

Mesurez les taux de rétention à six mois et à 12 mois des nouvelles recrues et comparez les résultats à ceux obtenus lorsque vous aviez une orientation manuelle, sur papier, et comparez-les au processus d’onboarding cohérent et individualisé.

La plupart des nouvelles recrues ont déjà adhéré à l’histoire de votre entreprise et elles veulent y participer. L’onboarding prend ces nouvelles personnes enthousiastes et les engage rapidement et les connecte à la vie de l’organisation. Cette implication conduit à l’engagement des employés. Et leur engagement conduit à l’accomplissement

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