Notre réponse à We See You White American Theatre

Le 30 septembre 2020

À la coalition We See You White American Theatre et à tous les créateurs de théâtre BIPOC

Nous, la cohorte des directeurs artistiques, le directeur général, le président et le vice-président du conseil d’administration du Wilma Theater (l’équipe de direction du Wilma), souhaitons vous remercier pour les demandes formulées par votre coalition le 8 juin 2020 et y répondre. L’énorme travail que vous avez accompli pour amplifier les voix des artistes BIPOC dans notre industrie est incommensurable. En tant qu’institution à prédominance blanche, nous nous joignons à votre profond désir d’éradiquer le racisme, l’oppression et l’inégalité dans le théâtre américain et nous avons une dette de gratitude envers vous tous pour avoir créé un document qui décrit en détail les nombreuses façons dont ce travail peut être accompli. Nous souhaitons honorer votre effort par une réponse réfléchie et orientée vers l’action, suivie de notre engagement durable pour le changement.

Le Wilma a pris les derniers mois pour utiliser le document afin de s’engager dans une auto-évaluation expansive afin de reconnaître où nos politiques et pratiques s’alignent avec les demandes et où chercher un meilleur alignement. Nous avons choisi de réfléchir aux façons dont les demandes sont liées aux spécificités de notre organisation, et de répondre avec ce que nous pouvons engager maintenant, avec un engagement supplémentaire de continuer à enquêter et à évoluer.

Nous reconnaissons que nous avons beaucoup de travail profond à faire. En tant qu’organisation, nous n’avons pas encore de vocabulaire commun en ce qui concerne la suprématie blanche et le travail antiraciste. Nous n’avons pas une compréhension collective de la manière dont la suprématie blanche s’est ancrée dans notre organisation au fil des ans. Nous devons procéder à une auto-évaluation plus approfondie que ce que nous avons fait jusqu’à présent, et nous avons besoin de l’aide d’un facilitateur extérieur à l’organisation pour y parvenir. Nous avons réaffecté des fonds budgétaires à cette fin et sommes en train d’embaucher un facilitateur qui nous fera suivre une importante formation EDI ensemble et nous aidera à comprendre où nous en sommes et comment aller de l’avant. Nous nous engageons à travailler avec ce facilitateur, notre personnel, la HotHouse Acting Company et notre conseil d’administration pour développer des procédures et des mécanismes spécifiques pour devenir une organisation antiraciste.

Ceci est une première tentative d’énoncer où nous sommes et où nous voulons aller. Nous nous attendons à ce que nos plans évoluent, en particulier lorsque nous commencerons un processus facilité. Nous sommes enthousiastes à l’idée de partager nos observations et nos engagements tels qu’ils sont, et nous attendons avec impatience de partager des mises à jour alors que nous continuons le travail pour devenir une organisation antiraciste, poursuivant le bon travail commencé par la We See You White American Theatre Coalition.

Accusations

Nous reconnaissons que notre théâtre est situé sur des terres qui ne sont pas les nôtres. Nous reconnaissons que le peuple Lenni Lenape est le peuple originel de cette terre et qu’il continue à être une communauté dynamique.

Nous reconnaissons que nous bénéficions de systèmes qui sont enracinés dans le capital créé et développé par le travail gratuit des Noirs, sous la forme de l’esclavage mobilier et de la ségrégation légale et culturelle. Nous sommes solidaires des Noirs dans la défense acharnée de l’égalité et de la justice.

Nous nous engageons à partager ces reconnaissances au début des répétitions, des réunions du conseil d’administration et du personnel ; ainsi que sur notre site web et dans nos programmes de production.

Investissements dans les personnes

Comment continuons-nous à investir dans nos relations existantes avec les artistes BIPOC, tout en explorant des moyens d’en construire de nouvelles ?

Relations avec le personnel

Nous sommes dans les premiers mois de la mise en œuvre d’une nouvelle structure composée de groupes de travail au Wilma, y compris :

• Un groupe de travail sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accès (IDEA), qui :
  • Recommander des politiques antiracistes
  • Assurer la responsabilité autour des questions d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité.
  • Embaucher un facilitateur BIPOC pour mener une formation EDI pour l’organisation et consulter l’organisation sur nos politiques et pratiques antiracistes.
• Un groupe de travail sur la messagerie, qui :
  • Informera et soutiendra le travail de marketing de Wilma sur tous nos projets.
  • Aspire à ne pas avoir plus de 50% de représentation blanche, cisgenre et valide dans ce groupe de travail. Si cela ne peut être atteint avec les employés de Wilma et les entrepreneurs affiliés, la sensibilisation est nécessaire et la participation de la communauté sera compensée sur une base par/réunion.
• Un groupe de travail sur le retour sécuritaire, qui :
  • Assurera un processus de réouverture post-Covid réfléchi et sécuritaire pour les artistes, le personnel et le public de Wilma.
  • Prioriser l’accessibilité dans tous les plans de réouverture.
• Un groupe de travail sur la gouvernance et les communications qui :
  • Améliorer la communication et approfondir les relations entre le conseil d’administration, le personnel et la compagnie HotHouse.
  • Engager une évaluation approfondie du manuel des employés de Wilma, en vue de mettre en œuvre des politiques antiracistes, en particulier dans les domaines de l’embauche, des évaluations du personnel et des griefs.

Nous développerons également la pratique de présenter nos politiques antiracistes lors de nos répétitions, du conseil d’administration et des réunions du personnel. Dans les productions, nous nommerons un adjoint de l’EDI pour nous tenir responsables de ces politiques, ainsi que pour mettre en œuvre une politique et une pratique de griefs antiracistes élargies au sein de l’organisation.

Nous travaillons actuellement à rendre nos listes d’emplois plus transparentes, et nos pratiques de recrutement plus équitables en éliminant les barrières et le langage qui découragent les candidats BIPOC de postuler. Nous examinerons toutes les politiques et procédures d’emploi avec un engagement d’équité, en partie en incluant le comité IDEA dans les offres d’emploi et l’évaluation des candidats, ainsi qu’en établissant des mesures de performance qui reflètent notre engagement en matière d’antiracisme.

Programme salarial HotHouse

Depuis des années, Wilma investit dans des partenariats à long terme avec les artistes BIPOC de notre compagnie d’acteurs HotHouse, qui a été intentionnellement formée pour être racialement diversifiée et qui est actuellement composée de 50% de blancs et 50% de BIPOC. Nous organisons nos saisons en tenant compte de ces acteurs. Nous nous engageons à maintenir une représentation d’au moins 50 % de BIPOC dans la compagnie HotHouse à l’avenir.

En septembre, nous avons lancé un programme visant à engager plus formellement les membres de la compagnie HotHouse dans des domaines autres que la formation et la performance. Nous ajustons la structure de rémunération pour offrir un paiement hebdomadaire cohérent pour le travail dans les départements littéraires, marketing, éducation et développement. Cela permet à la fois de reconnaître officiellement les façons substantielles dont ces artistes façonnent notre travail à tous les niveaux, et contribue à informer l’organisation avec des perspectives multiples dans tous les domaines de la production.

Nous voulons que notre entreprise donne la priorité au bien-être physique sans compromettre la stabilité fiscale. À cette fin, nous avons créé un nouveau modèle de paiement hebdomadaire, qui, nous l’espérons, aidera les membres de la société HotHouse à équilibrer leurs engagements envers le Wilma et d’autres organisations d’une manière plus saine et plus durable.

Créer des opportunités pour les directeurs BIPOC

Nous reconnaissons qu’historiquement les directeurs du Wilma ont été majoritairement blancs. Nous nous engageons à construire et à approfondir les relations avec les directeurs de BIPOC, à la fois localement et nationalement, vers une diversification significative du pool de directeurs qui travaillent au Wilma.

Créer des opportunités pour les concepteurs de BIPOC

Nous reconnaissons qu’historiquement, beaucoup de nos équipes de conception ont été entièrement blanches. Nous travaillons à ne plus avoir d’équipes de conception entièrement blanches à partir de 2021 et au-delà. En prenant cet engagement, nous reconnaissons que le tokenism est un risque réel, et nous nous efforçons d’éviter le tokenism dans nos efforts pour diversifier nos équipes de conception. En plus de poursuivre des relations profondes et de longue date avec des concepteurs et des directeurs majoritairement blancs, nous nous engageons spécifiquement à établir des relations et à travailler avec des concepteurs et des directeurs BIPOC avec lesquels nous n’avons pas travaillé auparavant.

Relations avec les fournisseurs

Nous nous engageons à évaluer les fournisseurs afin de mieux comprendre la propriété des entreprises que nous soutenons financièrement, à élaborer une liste de normes d’approvisionnement que les nouveaux fournisseurs devront respecter avant de s’engager avec eux (comparable aux sociétés B certifiées) ; et à donner la priorité aux achats auprès d’entreprises locales appartenant à BIPOC. Nous avons intentionnellement établi un partenariat avec Good Karma Cafe, une entreprise locale appartenant à des Noirs qui opère dans le hall du Wilma, et nous cherchons à établir davantage de relations de ce type.

Conditions de travail

À quoi ressemble un environnement de travail sûr au Wilma pour les artistes BIPOC ?

Nous reconnaissons qu’un environnement de travail sûr dans une institution commence avec les dirigeants de l’institution. Nous nous engageons à travailler activement pour favoriser un environnement de travail sûr, et à appliquer ce que nous apprenons de la future formation EDI à tous les aspects de la culture, des structures et des pratiques du Wilma.

Nous reconnaissons la grande valeur des espaces d’affinité pour les personnes BIPOC, en tant qu’espace où les membres BIPOC d’une organisation peuvent se réunir, se sentir en sécurité en parlant franchement, et trouver des alliés. Nous nous engageons à créer un espace d’affinité BIPOC pour tous les membres BIPOC du personnel, du conseil d’administration et du HotHouse. Nous nous engageons en outre à recueillir les commentaires du personnel, des artistes et des membres du conseil d’administration de BIPOC sur les ressources qui seraient utiles pour un espace d’affinité réussi et à fournir ces ressources au mieux de nos capacités.

Avec les auteurs du document WE SEE YOU, nous rêvons de semaines de travail plus courtes et d’heures techniques plus raisonnables, et nous poursuivrons nos initiatives de collecte de fonds pour souscrire à ces changements. Nous travaillerons également pour que cette pratique devienne la norme, et pas seulement pour les productions individuelles qui conviennent aux priorités de financement.

Pour notre prochaine production de FAT HAM de James Ijames, mise en scène par Morgan Green, nous expérimenterons une semaine de travail de cinq jours pour les acteurs, et l’extension de la semaine de tech pour éliminer 10 sur 12. Nous évaluerons cet essai et l’ajusterons pour les productions futures dans le but de mener des processus de production sûrs, réfléchis et axés sur les personnes.

Nous nous engageons à embaucher un agent de l’EDI selon les besoins par production, en commençant par notre prochaine production de FAT HAM.

Nous reconnaissons que le Wilma produit des œuvres qui s’engagent directement avec le traumatisme BIPOC. Nous nous engageons à fournir des ressources aux artistes, à l’équipe et aux membres du personnel BIPOC lorsqu’ils travaillent sur de telles productions afin qu’ils puissent s’engager et traiter ce matériel de manière saine.

Marketing et publics

Comment pouvons-nous rendre notre travail plus accessible ?

Nous nous engageons à investir dans la création de relations avec les membres de la tribu Lenni Lenape dans la région de Philadelphie par le biais de programmes et de partenariats tels que Portable Studio, et nous nous engageons spécifiquement à offrir des billets gratuits à ces membres en reconnaissance du fait que notre théâtre se trouve sur leur terre natale.

A travers nos programmes Portable Studio et Education, le Wilma investit actuellement de l’énergie et des ressources dans l’établissement et la gestion de relations à long terme avec les publics locaux BIPOC par le biais d’une programmation inclusive et de partenariats dans les écoles et les organisations communautaires. Nous nous engageons à continuer à faire ce qui suit :

• Placer des artistes enseignants BIPOC dans chaque classe de résidence ou résidence de studio portable.

• Fournir un développement professionnel rémunéré pour tous nos artistes enseignants en matière de compétences culturelles, de sensibilisation aux traumatismes, d’équité et de pratiques antiracistes pour les éducateurs.

• Établir des relations à long terme avec nos étudiants BIPOC grâce à notre programme Wilma AllStars. Wilma AllStars a été établi comme un programme de théâtre après l’école pour les étudiants qui ont participé à notre programme de résidence dans les écoles secondaires, mais s’est développé en une communauté d’apprentissage multigénérationnelle qui comprend des artistes BIPOC âgés de 15 à 23 ans, dont certains ont obtenu des stages rémunérés, des bourses et un travail d’artiste enseignant au Wilma.

Poursuivant notre travail sur la création d’un environnement sûr et accueillant pour les publics BIPOC, nous nous engageons à fournir une formation EDI obligatoire à notre personnel d’accueil.

Conseil d’administration et leadership

Comment nos organes directeurs et exécutifs peuvent-ils être plus équitables ?

Le Wilma a récemment changé radicalement sa structure de leadership. La directrice artistique fondatrice, Blanka Zizka, a invité trois artistes supplémentaires issus d’histoires et d’expériences diverses à partager le leadership dans une structure de cohorte, qui durera d’aujourd’hui jusqu’au printemps 2023. Chaque année, un membre de la cohorte assume la fonction de directeur artistique principal, avec l’aide et le soutien des autres membres de la cohorte. Il s’agit d’une expérience de leadership partagé, dont le mandat est limité. Le Wilma se réjouit de partager les leçons de cette expérience et de lui permettre de continuer à évoluer comme nous le faisons.

Le conseil d’administration de The Wilma évolue actuellement sous une nouvelle direction et est au milieu d’un processus d’auto-évaluation. Notre objectif est de rendre les opportunités d’adhésion au conseil plus équitables. Cette saison, nous explorons la possibilité d’inviter les membres de la compagnie HotHouse à rejoindre le conseil.

Nous, les dirigeants, continuons à travailler ensemble sur l’approfondissement des relations entre le conseil d’administration, la direction, le personnel, HotHouse, et nos publics et supporters. Nous continuerons à examiner et à considérer les possibilités de créer une plus grande transparence entre tous les groupes d’intérêt.

Conclusion

Nous reconnaissons que nous avons beaucoup de travail à faire. Nous nous engageons à continuer à nous engager dans ce travail, et nous reconnaissons que le travail n’est jamais terminé. Nous sommes impatients de travailler avec un facilitateur de l’EDI pour établir un calendrier de mise en œuvre de tous nos engagements déclarés, pour articuler un engagement supplémentaire et pour établir des mesures de responsabilité allant de l’avant. Merci encore aux rédacteurs des demandes de We See You White American Theater de s’engager dans ce travail difficile, et de nous aider à envisager une voie à suivre alors que nous nous efforçons de devenir une organisation véritablement antiraciste.

Signé,
Leigh Goldenberg, directrice générale
Yury Urnov, directeur artistique principal, saison 2020-2021
James Ijames, codirecteur artistique
Morgan Green, codirecteur artistique
Blanka Zizka, codirecteur artistique
Wray Broughton, président du conseil
Katherine Kelton, vice-présidente du conseil

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