Newswise – PHILADELPHIE – Les groupes de personnes marginalisées valorisent davantage le professionnalisme – et sont plus susceptibles de quitter un emploi dans une institution en raison de problèmes de professionnalisme – par rapport à leurs homologues blancs et masculins, selon une étude de Penn Medicine portant sur le personnel, le corps enseignant et les étudiants qui étaient affiliés à un grand système de santé universitaire en 2015 et 2017. Les résultats, publiés aujourd’hui dans JAMA Network Open, suggèrent que les établissements de santé doivent réévaluer et redéfinir les normes de professionnalisme afin de réussir à rendre la culture de la médecine universitaire plus inclusive et d’améliorer la rétention des minorités et des femmes.

Cette étude fait partie d’une série de projets de recherche lancés à Penn Medicine, sous la direction de la vice-doyenne Eve J. Higginbotham, MD, SM, dans le cadre de la mission de l’Office of Inclusion and Diversity visant à tracer la voie de Penn Medicine vers l’inclusion de tous les groupes.

« Que signifie réellement l’opérationnalisation d’un lieu de travail antiraciste et inclusif ? Cela signifie comprendre les facteurs d’un environnement qui permettent aux femmes et aux minorités de s’épanouir dans votre organisation », a déclaré Jaya Aysola, MD, MPH, vice-doyen de l’inclusion et de la diversité à la Perelman School of Medicine et directeur exécutif au Penn Medicine Center for Health Equity Advancement. « Nous voulions examiner la façon dont les groupes marginalisés perçoivent et vivent le professionnalisme, afin de pouvoir normaliser les politiques d’une manière qui soit réellement inclusive pour tous. Il ne suffit pas de recruter des étudiantes et des employées issues de minorités si une organisation ne peut pas les retenir. »

Le professionnalisme a été mis en œuvre en tant que compétence de base pour l’enseignement médical afin de régir la manière dont les médecins se comportent en public, que ce soit avec les patients ou entre eux. Cependant, le domaine médical manque d’une définition concise, unificatrice et opérationnelle du professionnalisme, et le mot est souvent mal utilisé ou surutilisé. En outre, la définition historique du professionnalisme a été largement centrée sur l’identité masculine blanche et hétérosexuelle, et la compréhension actuelle de ce qui est considéré comme professionnel peut donc souvent être non inclusive ou discriminatoire. Par exemple, en raison de ces normes culturelles, la façon dont certains groupes s’habillent, parlent, mangent ou portent leurs cheveux peut être jugée non professionnelle.

Les auteurs de l’étude voulaient examiner les perceptions et les expériences du professionnalisme parmi le corps professoral, les stagiaires, le personnel et les étudiants, afin de mieux comprendre, puis peut-être de réévaluer, la façon dont les normes de professionnalisme sont appliquées à différents groupes.

Dans la première partie de l’étude, les chercheurs ont analysé les réponses recueillies dans le cadre du Diversity Engagement Survey, administré par Datastar, de février à avril 2015. L’ensemble de données comprenait 3 506 répondants – professeurs, stagiaires, personnel et étudiants – de deux systèmes de santé de la région de Philadelphie et de quatre écoles de médecine/professionnelles de la santé. Dans l’enquête, les répondants devaient évaluer leurs réponses (de « tout à fait d’accord » à « pas du tout d’accord ») à trois déclarations relatives au professionnalisme : (1) « J’ai envisagé de changer d’emploi en raison du comportement inapproprié, perturbateur ou non professionnel d’un collègue ou d’un superviseur. » (2) « J’apprécie les initiatives, les politiques et/ou les ressources éducatives de mon établissement en matière de comportement professionnel sur le lieu de travail. » (3)  » Mon établissement soutient une culture du professionnalisme. « 

En réponse à l’affirmation  » J’apprécie les initiatives, les politiques et/ou les ressources éducatives de l’établissement liées au comportement professionnel « , 52 % des femmes et 54 % des individus noirs étaient d’accord ou tout à fait d’accord, contre 45 % des hommes et 49 % des répondants blancs.

Les répondants qui se sont identifiés comme étant des femmes, des LGBTQ, des individus noirs non hispaniques, par rapport aux hommes blancs et hétérosexuels, étaient également statistiquement significativement plus susceptibles de déclarer envisager de changer d’emploi en raison d’un comportement « non professionnel ». Aucune différence ajustée statistiquement significative n’a été trouvée parmi les répondants qui étaient d’accord avec l’affirmation « Mon institution soutient une culture du professionnalisme. »

Aysola a déclaré qu’elle soupçonne que la plus grande valeur que les femmes et les groupes minoritaires sous-représentés accordent au professionnalisme peut provenir de ce qu’ils perçoivent comme un manque dans leur environnement de travail, ainsi que des écarts qu’ils perçoivent entre les valeurs institutionnelles et leurs expériences vécues.

Pour approfondir cette hypothèse, l’équipe de recherche a également analysé les réponses à la question ouverte :  » Racontez-nous un moment où vous vous êtes senti valorisé ou dévalorisé, ou accueilli ou non par votre organisation.  » Les chercheurs ont sollicité des récits par courriel en 2017 auprès de professeurs, de stagiaires, d’employés et d’étudiants des organisations étudiées. Ils ont ensuite analysé 52 récits relatifs au professionnalisme.

De nombreux narrateurs qui se sont identifiés comme membres de populations marginalisées ont fait part d’une atteinte à leurs limites professionnelles lors d’interactions au travail ou dans des environnements d’apprentissage.

Les atteintes signalées allaient des microagressions au racisme flagrant, au sexisme, à la xénophobie et à l’homophobie. D’autres récits indiquent que les normes professionnelles étaient appliquées différemment à certains groupes, et que ces groupes avaient l’impression d’être soumis à un examen plus minutieux. Les expériences citées allaient de la confrontation à des pratiques disciplinaires différentielles et au sentiment d’être mal accueilli, à l’expérience de pressions pour se conformer et à des questions sur la procréation, les situations de vie et les tatouages.

Un thème récurrent dans les récits était que les répondants des groupes sous-représentés avaient le sentiment d’être soumis à un examen plus minutieux, tout en signalant simultanément de plus grandes atteintes aux limites de leur professionnalisme.

« Les récits que nous avons recueillis révèlent des disparités dans la façon dont nous évaluons le professionnalisme, les minorités et les femmes signalant un microscope sur leurs comportements ». Aysola a déclaré. « Un thème commun était que le fait d’être différent n’était pas perçu comme une bonne ‘adéquation’, ce qui obligeait les individus à altérer leur moi authentique pour se sentir inclus. »

Ces résultats, selon Aysola, soulignent la nécessité de revoir les normes de professionnalisme, qui régissent la pratique de la médecine et l’engagement entre les membres de la profession médicale. Ces normes, dit-elle, doivent être éclairées par des perspectives diverses, afin d’être plus inclusives. Elles doivent également être opérationnalisées de manière à ce que les comportements soient soumis à un examen égal, indépendamment de la culture ou des antécédents de l’individu, a-t-elle ajouté.

« Nous devons prendre chaque politique et pratique qui régit la culture, et nous devons les passer à travers un filtre d’inclusion », a-t-elle déclaré. « L’inclusion et la diversité ne peuvent pas exister dans des silos ; elles doivent être conçues dans le tissu d’une institution. »

Les auteurs de Penn, Dominique Alexis, Corey Williams, Chang Xu et Eve J. Higginbotham, ont contribué à cette recherche.