Si votre employeur ou votre futur employeur au Wisconsin vous a demandé de passer un test de dépistage de drogues, vous voudrez connaître vos droits légaux. La loi fédérale impose peu de limites aux tests de dépistage des drogues effectués par les employeurs : bien que le gouvernement fédéral exige des tests de dépistage dans quelques secteurs sensibles du point de vue de la sécurité (notamment les transports, l’aviation et les sous-traitants de la NASA et du ministère de la défense), la loi fédérale n’exige pas – ou n’interdit pas – les tests de dépistage des drogues. Dans la plupart des cas, ce sont les lois des États et des collectivités locales qui déterminent si un employeur peut soumettre ses employés et ses candidats à des tests de dépistage de drogues.

Aucune loi sur les tests de dépistage de drogues au Wisconsin

Bien que de nombreux États aient adopté des lois réglementant ou limitant le droit d’un employeur à exiger des tests de dépistage de drogues, le Wisconsin n’en fait pas partie. Bien que le Wisconsin exige des entrepreneurs de l’État sur certains projets de travaux publics qu’ils effectuent des tests de dépistage des drogues, aucune loi du Wisconsin ne traite du dépistage des drogues dans les emplois privés. Le dépistage des drogues sur le lieu de travail n’est ni obligatoire, ni interdit.

Réclamations légales pour les tests de dépistage de drogues

Parce que le Wisconsin ne restreint pas ou n’interdit pas les tests de dépistage de drogues sur le lieu de travail, les employés qui pensent que leur test était illégal devront s’appuyer sur d’autres théories juridiques. Par exemple, un employeur peut avoir des problèmes juridiques en fonction de la personne testée ou de la façon dont le test est effectué. Voici quelques exemples :

• Discrimination liée au handicap. L’Americans with Disabilities Act (ACA) protège un candidat ou un employé qui prend des médicaments pour un handicap. Certains médicaments prescrits peuvent donner un résultat positif à un test de dépistage de drogues, et certains médicaments qui seraient autrement illégaux (comme les opiacés) sont légitimement prescrits pour certaines conditions. Si un candidat est refusé en raison d’un test de drogue positif, et que les médicaments du candidat étaient légalement prescrits pour un handicap, l’entreprise pourrait être responsable.
• Autres plaintes pour discrimination. Un employeur qui sélectionne certains groupes d’employés – par exemple, en fonction de la race, de l’âge ou du sexe – pour le dépistage de drogues pourrait faire face à une plainte pour discrimination.
• Invasion de la vie privée. Même un employeur qui a une raison légitime de procéder à un test peut violer la vie privée de ses employés dans la manière dont il effectue le test. Par exemple, le fait de demander aux employés de se déshabiller ou de fournir un échantillon d’urine devant d’autres personnes pourrait constituer une violation de la vie privée, selon les circonstances.
• Diffamation.Un employé pourrait avoir une réclamation valide pour diffamation si l’employeur rend public un résultat faussement positif, si l’employeur agit avec malveillance.