Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ou un licenciement abusif ?

Le licenciement abusif et la résiliation abusive sont couramment utilisés pour décrire tout licenciement qu’un individu ressent comme injuste ou inéquitable ; cependant, dans le monde juridique, la résiliation abusive est en fait une cause d’action très particulière en vertu de la loi de l’État du Wisconsin qui entre en jeu si un individu est licencié pour avoir refusé de violer la loi.

Au Wisconsin, vous ne pouvez pas être licencié pour avoir refusé d’enfreindre la loi.

Depuis la fin du XIXe siècle, le Wisconsin est un État « à volonté ». En vertu de la doctrine de l’emploi à volonté, un employeur peut mettre fin à une relation de travail (aka licencier un employé) pour une bonne cause ou sans cause. La doctrine de l’emploi à volonté signifie également que les employés sont libres de mettre fin à la relation d’emploi (aka démissionner), quand ils le souhaitent et pour n’importe quelle raison.

Il existe de multiples exceptions à la doctrine de l’emploi à volonté. Par exemple, un employeur ne peut pas licencier un employé pour un motif discriminatoire ou de représailles. Le faire pourrait potentiellement violer le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, telle que modifiée, la loi sur l’emploi équitable du Wisconsin (WFEA), la loi sur les Américains handicapés (ADA), la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) ou la loi sur la discrimination par l’âge dans l’emploi (ADEA), pour n’en citer que quelques-unes.

En 1983, la Cour suprême du Wisconsin a élargi la protection des employés en reconnaissant une action pour licenciement abusif comme une exception d’ordre public à l’emploi à discrétion. Depuis lors, les limites du licenciement abusif ont été à la fois élargies et restreintes, dans une tentative de définir fermement l’objectif du licenciement abusif : créer une exception à la doctrine de l’emploi à volonté pour les licenciements qui violent l’ordre public. Cependant, ce qui est resté vrai depuis 1983, c’est qu’un employé est licencié ou congédié de manière abusive s’il est licencié pour avoir refusé de violer une disposition constitutionnelle ou légale ou pour avoir signalé un comportement illégal sur le lieu de travail.

Éléments du congédiement ou du licenciement injustifié

Pour prouver une allégation de congédiement ou de licenciement injustifié, une personne doit :

• Identifier une disposition constitutionnelle, législative ou administrative fondamentale et bien définie
• Démontrer que la disposition d’ordre public identifiée a été violée par le licenciement. L’ordre public d’une loi ne provient pas nécessairement du langage clair ou littéral d’une loi, mais peut également provenir de « l’esprit » d’une loi

Des exemples de cas antérieurs de licenciement abusif comprennent une infirmière qui a refusé de travailler dans un secteur de l’hôpital pour lequel elle n’était pas qualifiée, un employé d’une caisse de crédit qui a refusé de rembourser à son employeur les pertes résultant du chèque sans provision d’un client, un chauffeur de camion qui a refusé l’ordre de son employeur de conduire son camion sans permis de conduire valide, et un commis à la paie qui a refusé de violer les règlements sur les retenues d’impôt.

Si l’employé est en mesure de prouver que son licenciement a violé l’ordre public, la charge se déplace vers l’employeur qui doit démontrer un motif valable pour sa décision de licencier l’employé.