Cómo la analítica de personas de la fuerza de trabajo & puede ayudar a impulsar la contratación y mejorar el proceso de contratación

Es probable que ya haya escuchado el término «analítica de personas» en algún lugar. Ya sea en una conferencia, leyendo un blog de RRHH o en una conversación con compañeros, people analytics se ha convertido en la última palabra de moda en el mundo empresarial. Pero la analítica de personas es sólo un aspecto de las muchas formas diferentes en que se utiliza la analítica hoy en día. En FurstPerson, no sólo tenemos en cuenta la analítica de personas, sino también un concepto llamado «workforce analytics» que, cuando se utiliza con la analítica de personas, puede ayudar a impulsar el reclutamiento y mejorar el proceso de contratación.

¿Qué es la «analítica de personas»?

Parte de la frustración de entender la analítica de personas es que la terminología puede cambiar bastante. Se puede escuchar «people analytics», «talent analytics», «HR analytics», o cualquier otra cosa que se utilice para referirse al mismo concepto. En FurstPerson, consideramos que la analítica de personas es similar, si no igual, a algo llamado «analítica del ciclo de vida del empleado». Ambos términos se definen como los datos recogidos de un individuo desde el inicio de su proceso de contratación hasta su último día de trabajo, reaplicados al personal de la empresa y al proceso de contratación para encontrar mejores candidatos, tomar decisiones de contratación más inteligentes y aumentar el rendimiento y la retención de los empleados.

¿Qué es la «analítica de la fuerza de trabajo»?

Mientras que la analítica de personas se centra en el aspecto del personal, la analítica de la fuerza de trabajo se centra en la fuerza de trabajo a una escala ligeramente mayor. FurstPerson define la analítica de la fuerza de trabajo como un enfoque impulsado por la tecnología para evaluar las valoraciones del talento. En la analítica de la fuerza de trabajo, los datos se recogen en bases de datos de tamaño grande y moderado y pueden utilizarse para ayudar a perfeccionar y mejorar las evaluaciones que deben realizar los posibles candidatos a un empleo y los empleados actuales. La analítica de la fuerza de trabajo puede medirse de varias maneras: ya sean mediciones específicas de la empresa, mediciones de todo un sector, un examen de un grupo de puestos de trabajo o cualquier otra cosa, los datos aplicados a la analítica son dinámicos.

¿Cuál es la diferencia entre la analítica de la fuerza de trabajo y la analítica de las personas?

La analítica de las personas y la analítica de la fuerza de trabajo pueden parecer similares, pero en realidad son dos conceptos diferentes que funcionan conjuntamente. La analítica de personas se centra en la analítica aplicada al personal y a las contrataciones, mientras que la analítica de la fuerza de trabajo se centra más en las evaluaciones y las herramientas utilizadas para tomar esas decisiones.

Por lo tanto, digamos que tiene un candidato para una entrevista de trabajo. Si utiliza un conjunto de preguntas que se deciden a partir de datos estudiados de sus empleados y otros candidatos, eso es workforce analytics. Si utilizas las respuestas dadas por el candidato y las comparas con otras respuestas de candidatos exitosos convertidos en empleados, eso es análisis de personas. Uno impulsa las herramientas para los candidatos y los empleados, el otro es impulsado por los empleados y los candidatos. Utilizar los dos conceptos en armonía entre sí es una receta para el éxito.

¿Cuáles son algunos de los retos de estas analíticas?

Según un informe de Bersin by Deloitte, los mayores obstáculos con las analíticas provienen de la comprensión e implementación de estrategias para aprovechar estos datos. Las empresas reconocen la importancia de utilizar la analítica de personas, pero el 94% de los encuestados por Bersin dicen que son entre débiles y adecuados cuando se trata de utilizar los datos de RRHH para impulsar el rendimiento del negocio.

Además, Bersin señaló que el proceso es largo. La compra de software para ayudar a impulsar la recopilación de datos no es más que el primer paso de un largo proceso. Según Bersin, «las empresas con capacidades líderes en RRHH y analítica han estado construyendo estas capacidades durante tres años o más», lo que resulta desalentador a corto plazo. Saber dónde empezar a recopilar datos, cómo recopilarlos y cómo medirlos son otras cuestiones a las que se enfrentarán las empresas cuando empiecen a implementar la analítica en sus estrategias de negocio.

¿Dónde puedo obtener más información?

Haga clic aquí para leer la visión general de FurstPerson sobre la analítica predictiva, y siga consultando el blog de FurstPerson para ver más artículos en el futuro sobre el poder y la importancia de la analítica de las personas y la fuerza de trabajo. También puede descargar el libro electrónico de FurstPerson sobre la implementación de un proceso de evaluación previa a la contratación a continuación.

Temas: Analítica del talento y resultados empresariales