El estudio de la motivación laboral se centra en las razones por las que los empleados inician, terminan o persisten en comportamientos laborales específicos en las organizaciones. La mayoría de las teorías tradicionales de la motivación laboral se basan en la premisa de que los individuos actúan de forma que maximizan el valor del intercambio con la organización. Sin embargo, la naturaleza de la motivación laboral de un individuo también puede implicar una necesidad o un motivo interno, arraigado en el individuo, por ejemplo, para mejorar su autoestima, para conseguir logros o para afiliarse. Se supone que estos motivos forman parte del núcleo único e interno del autoconcepto de una persona.

Estructura del autoconcepto

Las teorías actuales pretenden que el autoconcepto es una estructura de conocimiento multidimensional que ayuda a los individuos a organizar y dar significado a la memoria y al comportamiento. De hecho, los psicólogos han argumentado que adjuntar un objeto o evento al yo le da un significado especial (por ejemplo, mi coche frente a un coche). El autoconcepto puede considerarse como un conjunto de atributos relacionados con la autopercepción individual, incluyendo rasgos, competencias y valores. Por ejemplo, los individuos pueden utilizar términos de rasgos como ambicioso y fiable para describir su carácter esencial o tener percepciones de las competencias que poseen (por ejemplo, «soy un buen líder»).

El autoconcepto de trabajo (WSC) es la parte altamente activada y sensible al contexto del autoconcepto que guía la acción y el procesamiento de la información en cada momento. La activación de los componentes del CSM varía en función de los indicios del contexto actual. Por ejemplo, el autoconcepto de una persona puede incluir varios roles, como ser padre, cónyuge y empleado. Estos autoconceptos alternativos están asociados a diferentes contextos sociales, que se activan cuando están presentes las señales sociales adecuadas.

Se puede considerar que el CSM está formado por tres componentes: las visiones de uno mismo, o la posición percibida en los atributos destacados, y dos tipos de estándares comparativos: los objetivos actuales, que son a corto plazo y están estrechamente enfocados, y los posibles yos, que son a largo plazo y están enfocados al futuro y proporcionan estándares comparativos mucho más amplios. Estos tres componentes se combinan para crear sistemas de control que regulan la motivación. Además, un sistema de control puede incluir dos de los tres componentes, de modo que uno de ellos proporciona la norma y el otro la fuente de retroalimentación. Los investigadores han propuesto que las combinaciones de los tres componentes tienen consecuencias motivacionales muy diferentes en la conducta laboral.

Por último, el autoconcepto también tiene diferentes niveles focales que se componen de identidades personales y sociales. La identidad personal se refiere a la autocategorización basada en comparaciones con otros que enfatizan la propia singularidad. La identidad social se basa en la autodefinición a través de las relaciones con los demás o a través de la pertenencia a un grupo, por lo que enfatiza las propias similitudes y la conexión. Estas identidades están activas en diferentes momentos, creando una CSM personal o, alternativamente, una CSM social.

Relación entre el autoconcepto y la motivación laboral

El autoconcepto es una fuente de motivación laboral en el sentido de que los individuos están motivados para mantener y mejorar una visión interiorizada del yo. En concreto, el significado que los individuos atribuyen a la información suele estar en función de la fuerza de sus autopercepciones y de su necesidad de afirmar su autoconcepto. En un entorno organizativo, los empleados eligen entre alternativas de comportamiento, establecen y aceptan objetivos laborales, asumen proyectos y, en general, dirigen sus esfuerzos a obtener una retroalimentación social y de tareas que sea coherente con su autoconcepto. Además, cuando hay un conflicto entre el autoconcepto y la retroalimentación social o de la tarea, los empleados pueden participar en una serie de estrategias de adaptación para lograr la congruencia entre su autoconcepto y la retroalimentación del desempeño (por ejemplo, aumentar el esfuerzo, cambiar la retroalimentación).

El hecho de que las metas de trabajo estén vinculadas a las autovisiones actuales o a las posibles autovisiones tiene importantes implicaciones para la motivación laboral. Cuando las metas laborales están vinculadas a las visiones actuales de uno mismo, pueden activarse mecanismos de motivación más proximales, creando una orientación de rendimiento primordial que acentúa la mejora de uno mismo. Por otro lado, cuando los objetivos laborales están relacionados con los yos posibles, predominan los procesos motivacionales más distales que tienen su origen en la necesidad de reducir la incertidumbre y la coherencia y en la capacidad de predecir y controlar el entorno.

Los yos posibles normalmente reflejan ideales hacia los que los individuos se esfuerzan, pero también pueden representar yos temidos que los individuos intentan evitar. La contribución de estos dos componentes motivacionales cambia con la proximidad percibida de cada uno, siendo la fuente más próxima la que generalmente tiene un mayor impacto. Por ejemplo, los estudios demuestran que los yos temidos son poderosas fuentes de motivación, especialmente para los individuos que se perciben a sí mismos como cercanos al yo temido. Estas conclusiones tienen implicaciones para la motivación en el trabajo: Los líderes de las organizaciones deben entender que tanto el yo temido como el deseado sirven como normas reguladoras para los empleados. En consecuencia, para un empleado que está cerca del yo temido, articular una visión de un ideal puede no tener mucho impacto motivacional, pero enmarcar las tareas de trabajo en términos del yo temido puede servir como un poderoso motivador. Por el contrario, para un individuo que está cerca del ideal y lejos del yo temido, explicar cómo el empleado puede evitar el yo temido puede tener efectos mínimos, pero vincular las actividades laborales con el yo ideal puede ser muy motivador.

De acuerdo con la distinción entre identidad personal e identidad social, la motivación laboral también puede tener una base interna o externa. La motivación laboral tiene una base interna cuando un CMI personal es activado por señales en el entorno laboral. En esta situación, el empleado puede establecer normas internas que se convierten en la base del posible yo. Además, el individuo puede tender a utilizar estándares fijos en lugar de ordinales de autoevaluación, ya que intenta primero reforzar las percepciones de competencia y después alcanzar niveles más altos de competencia. Los empleados para los que se activa crónicamente un CSM personal probablemente tendrán una gran necesidad de logro y estarán muy motivados por la retroalimentación de la tarea. Para estos individuos es importante que sus esfuerzos sean vitales para lograr los resultados del trabajo y que sus ideas y acciones sean decisivas para realizar bien un trabajo.

La motivación laboral está basada en el exterior cuando se activa un CMI social y el individuo está dirigido principalmente por otros. En este caso, el yo posible se deriva de la adopción de las expectativas de rol del grupo de referencia, lo que conduce a estándares ordinales de autoevaluación. Cuando se activa crónicamente un CSM social, el individuo está motivado para comportarse de forma que satisfaga las expectativas de los demás y obtenga una retroalimentación social que sea coherente con las percepciones del autoconcepto. El individuo puede comportarse de forma que satisfaga a los miembros del grupo de referencia, primero para ganar aceptación y, después de conseguirla, para ganar estatus.

Estudios recientes muestran que las autoevaluaciones centrales, un concepto que se solapa en gran medida con el autoconcepto, son predictivas de la motivación laboral. Las autoevaluaciones centrales se refieren a las evaluaciones fundamentales que las personas hacen sobre su valía, competencia y capacidades. Los resultados sugieren que los individuos que eligen objetivos que concuerdan con sus ideales, intereses y valores son más felices que los que persiguen objetivos por otras razones (por ejemplo, extrínsecas). Además, es probable que los objetivos que concuerdan con ellos reciban un esfuerzo sostenido a lo largo del tiempo y sean más alcanzables y satisfactorios.

En resumen, las teorías y los hallazgos relacionados con el autoconcepto y la motivación laboral sugieren que los individuos están motivados para comportarse de forma coherente con sus autoconceptos existentes. Por lo tanto, las teorías basadas en el supuesto de que los individuos tienen una necesidad fundamental de mantener o mejorar su autoconcepto pueden ser útiles para ampliar nuestra comprensión del comportamiento motivado en el lugar de trabajo.

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