Nuestra respuesta a We See You White American Theatre

30 de septiembre de 2020

A la coalición We See You White American Theatre y a todos los creadores de teatro BIPOC

Nosotros, la cohorte de directores artísticos, el director general y el presidente y vicepresidente del consejo de administración del Wilma Theater (el equipo de liderazgo del Wilma), deseamos agradecerles y responder a las demandas realizadas por su coalición el 8 de junio de 2020. El enorme trabajo que han realizado para amplificar las voces de los artistas BIPOC en nuestra industria es inconmensurable. Como institución predominantemente blanca, nos unimos a su profundo deseo de erradicar el racismo, la opresión y la desigualdad en el teatro estadounidense y tenemos una deuda de gratitud con todos ustedes por crear un documento que pone en un lenguaje detallado las muchas maneras en que este trabajo se puede lograr. Deseamos honrar su esfuerzo con una respuesta reflexiva y orientada a la acción, seguida de nuestro compromiso duradero con el cambio.

El Wilma ha aprovechado los últimos meses para utilizar el documento para realizar una amplia autoevaluación con el fin de reconocer dónde nuestras políticas y prácticas se alinean con las demandas y dónde buscar una mejor alineación. Optamos por reflexionar sobre las formas en que las demandas se relacionan con las especificidades de nuestra organización, y responder con lo que podemos comprometernos ahora, con un compromiso adicional de seguir investigando y evolucionando.

Reconocemos que tenemos mucho trabajo profundo por hacer. Como organización, todavía no tenemos un vocabulario compartido cuando se trata de la Supremacía Blanca y el trabajo antirracista. No tenemos una comprensión colectiva de la forma en que la supremacía blanca se ha arraigado en nuestra organización a lo largo de los años. Necesitamos hacer una autoevaluación más profunda de lo que hemos hecho hasta ahora, y para ello necesitamos la ayuda de un facilitador externo a la organización. Hemos reasignado fondos presupuestarios para este fin y estamos contratando a un facilitador para que nos acompañe en una importante formación sobre el EDI y nos ayude a comprender dónde estamos y cuál es la mejor manera de avanzar. Nos comprometemos a trabajar con este facilitador, nuestro personal, la HotHouse Acting Company y nuestra junta directiva para desarrollar procedimientos y mecanismos específicos para convertirnos en una organización antirracista.

Este es un primer intento de exponer dónde estamos y hacia dónde queremos ir. Esperamos que nuestros planes evolucionen, especialmente a medida que iniciemos un proceso facilitado. Nos entusiasma compartir nuestras observaciones y compromisos tal y como están, y esperamos compartir actualizaciones a medida que continuamos el trabajo de convertirnos en una organización antirracista, fomentando el buen trabajo iniciado por la Coalición de Teatro Americano Blanco We See You.

Reconocimientos

Reconocemos que nuestro teatro está ubicado en una tierra que no es nuestra. Reconocemos que el pueblo Lenni Lenape es el pueblo original de esta tierra y que sigue siendo una comunidad vibrante.

Reconocemos que nos beneficiamos de sistemas que tienen sus raíces en el capital creado y ampliado por el trabajo libre de los negros, en forma de esclavitud y segregación legal y cultural. Nos solidarizamos con el pueblo negro en la defensa feroz de la igualdad y la justicia.

Nos comprometemos a compartir estos reconocimientos al principio de los ensayos, de las reuniones de la junta directiva y del personal; así como en nuestra página web y en nuestros programas de producción.

Inversiones en las personas

¿Cómo seguimos invirtiendo en nuestras relaciones existentes con los artistas BIPOC, a la vez que exploramos formas de construir otras nuevas?

Relaciones con el personal

Estamos en los primeros meses de implementación de una nueva estructura compuesta por grupos de trabajo en el Wilma, incluyendo:

• Un grupo de trabajo de Inclusión, Diversidad, Equidad y Acceso (IDEA), que:
  • Recomendar políticas antirracistas
  • Proporcionar responsabilidad en torno a cuestiones de inclusión, diversidad, equidad y accesibilidad.
  • Contratar a un facilitador BIPOC para que lleve a cabo la formación de IDEA para la organización y consulte a la organización sobre nuestras políticas y prácticas antirracistas.
• Un Grupo de Trabajo de Mensajería, que:
  • Informará y apoyará el trabajo de marketing de Wilma en todos nuestros proyectos.
  • Espere a tener no más del 50% de representación blanca, cisgénero y sin discapacidad en este grupo de trabajo. Si esto no puede lograrse con los empleados de Wilma y los contratistas afiliados, es necesario realizar actividades de divulgación y la participación de la comunidad se compensará por cada reunión.
• Un grupo de trabajo para el retorno seguro, que:
  • Garantizará un proceso de reapertura reflexivo y seguro para los artistas, el personal y el público de Wilma.
  • Priorizar la accesibilidad en todos los planes de reapertura.
• Un Grupo de Trabajo de Gobernanza y Comunicaciones que:
  • Mejorar la comunicación y profundizar en la relación entre la junta directiva, el personal y la compañía HotHouse.
  • Empeñarse en una evaluación exhaustiva del Manual del Empleado de Wilma, con la vista puesta en la implementación de políticas antirracistas, particularmente en las áreas de contratación, evaluaciones del personal y quejas.

También desarrollaremos la práctica de presentar nuestras políticas antirracistas en nuestros ensayos, junta directiva y reuniones de personal. En las producciones, nombraremos a un adjunto de EDI para que nos haga responsables de estas políticas, así como para implementar una política y práctica de quejas antirracistas ampliada dentro de la organización.

Estamos trabajando para que nuestras listas de empleo sean más transparentes y nuestras prácticas de contratación más equitativas, eliminando las barreras y el lenguaje que disuaden a los candidatos BIPOC de presentarse. Revisaremos todas las políticas y procedimientos de empleo con un compromiso de equidad, en parte incluyendo al comité IDEA en las ofertas de empleo y en la evaluación de candidatos, así como estableciendo métricas de rendimiento que reflejen nuestro compromiso con el antirracismo.

Programa salarial HotHouse

Desde hace años, Wilma ha invertido en asociaciones a largo plazo con los artistas BIPOC de nuestra Compañía de Actores HotHouse, que se formó intencionadamente para ser racialmente diversa y actualmente es 50% blanca y 50% BIPOC. Organizamos nuestras temporadas teniendo en cuenta a estos actores. Nos comprometemos a mantener al menos un 50% de representación BIPOC en la Compañía HotHouse de cara al futuro.

Este mes de septiembre, lanzamos un programa para comprometernos más formalmente con los miembros de la compañía HotHouse en áreas ajenas a la formación y la actuación. Estamos ajustando la estructura de compensación para ofrecer un pago semanal consistente por el trabajo en los departamentos de Literatura, Marketing, Educación y Desarrollo. Esto reconoce formalmente las formas sustanciales en que estos artistas dan forma a nuestro trabajo en todos los niveles, y ayuda a informar a la organización con múltiples perspectivas en todas las áreas de producción.

Queremos que nuestra compañía priorice el bienestar físico sin comprometer la estabilidad fiscal. Para ello, hemos creado un nuevo modelo de pago semanal, que esperamos que ayude a los miembros de la compañía HotHouse a equilibrar sus compromisos con el Wilma y otras organizaciones de una manera más saludable y sostenible.

Crear oportunidades para los directores BIPOC

Reconocemos que históricamente los directores del Wilma han sido predominantemente blancos. Nos comprometemos a construir y profundizar las relaciones con los directores BIPOC, tanto a nivel local como nacional, con el fin de diversificar significativamente el grupo de directores que trabajan en el Wilma.

Crear oportunidades para los diseñadores BIPOC

Reconocemos que históricamente muchos de nuestros equipos de diseño han sido todos blancos. Estamos trabajando para que no haya equipos de diseño totalmente blancos a partir de 2021. Al hacer este compromiso, reconocemos que el tokenismo es un riesgo real, y nos esforzamos por evitarlo en nuestros esfuerzos por diversificar nuestros equipos de diseño. Además de continuar con las relaciones profundas y duraderas con diseñadores y directores predominantemente blancos, nos comprometemos específicamente a establecer relaciones y trabajar con diseñadores y directores BIPOC con los que no hemos trabajado antes.

Relaciones con los proveedores

Nos comprometemos a realizar una evaluación de los proveedores para comprender mejor la propiedad de las empresas que apoyamos financieramente, a desarrollar una lista de normas de adquisición que los nuevos proveedores tendrán que cumplir antes de que nos comprometamos con ellos (comparable a las empresas B certificadas); y a dar prioridad a las compras de empresas locales propiedad de BIPOC. Hemos establecido intencionadamente una asociación con Good Karma Cafe, una empresa local de propiedad negra que opera en el vestíbulo del Wilma, y tratamos de establecer más relaciones de este tipo.

Condiciones de trabajo

¿Cómo es un entorno de trabajo seguro en el Wilma para los artistas BIPOC?

Reconocemos que un entorno de trabajo seguro en una institución comienza con los líderes de la misma. Nos comprometemos a trabajar activamente para fomentar un entorno de trabajo seguro, y a aplicar lo que aprendamos de la futura formación de EDI a todos los aspectos de la cultura, las estructuras y las prácticas del Wilma.

Reconocemos el gran valor de los Espacios de Afinidad para las personas BIPOC, como un espacio en el que los miembros BIPOC de una organización pueden reunirse, sentirse seguros hablando con franqueza y encontrar aliados. Nos comprometemos a crear un Espacio de Afinidad BIPOC para todo el personal BIPOC, la junta directiva y los miembros de HotHouse. Además, nos comprometemos a recoger las opiniones del personal, los artistas y los miembros de la junta directiva de BIPOC sobre los recursos que serían útiles para un Espacio de Afinidad exitoso y a suministrar estos recursos en la medida de nuestras posibilidades.

Junto con los autores del documento NOS VEMOS, soñamos con semanas de trabajo más cortas y con horarios técnicos más razonables, y continuaremos con nuestras iniciativas de recaudación de fondos para financiar esos cambios. También trabajaremos para garantizar que esta práctica se convierta en una norma, y no sólo para producciones individuales que se adapten a las prioridades de financiación.

Para nuestra próxima producción de FAT HAM de James Ijames, dirigida por Morgan Green, experimentaremos con una semana de trabajo de cinco días para los actores, y ampliaremos la semana técnica para eliminar 10 de 12. Evaluaremos este ensayo y lo ajustaremos para futuras producciones con el objetivo de llevar a cabo procesos de producción seguros, reflexivos y que den prioridad a las personas.

Nos comprometemos a contratar a un oficial de EDI según sea necesario por producción, comenzando con nuestra próxima producción de FAT HAM.

Reconocemos que el Wilma produce trabajos que se relacionan directamente con el trauma BIPOC. Nos comprometemos a proporcionar recursos para los artistas BIPOC, el equipo y los miembros del personal cuando trabajen en tales producciones para que puedan participar y procesar este material de una manera saludable.

Comercialización y público

¿Cómo podemos hacer que nuestro trabajo sea más accesible?

Nos comprometemos a invertir en la construcción de relaciones con los miembros de la tribu Lenni Lenape en el área de Filadelfia a través de programas y asociaciones como Portable Studio, y específicamente nos comprometemos a ofrecer entradas de cortesía a estos miembros en reconocimiento del hecho de que nuestro teatro se encuentra en su tierra natal.

A través de nuestros programas de Estudio Portátil y Educación, el Wilma invierte actualmente energía y recursos en el establecimiento y mantenimiento de relaciones a largo plazo con el público local BIPOC a través de una programación inclusiva y asociaciones en escuelas y organizaciones comunitarias. Nos comprometemos a seguir haciendo lo siguiente:

• Colocando artistas educadores BIPOC en cada aula de residencia o residencia de Estudio Portátil.

• Proporcionando desarrollo profesional pagado para todos nuestros artistas educadores en competencias culturales, conciencia del trauma, equidad y prácticas antirracistas para educadores.

• Estableciendo relaciones a largo plazo con nuestros estudiantes BIPOC a través de nuestro programa Wilma AllStars. Wilma AllStars se estableció como un programa de teatro después de la escuela para los estudiantes que han participado en nuestro programa de residencia de la escuela secundaria, pero se ha convertido en una comunidad de aprendizaje multigeneracional que incluye artistas BIPOC de 15 a 23 años de edad, algunos de los cuales han obtenido pasantías pagadas, becas y trabajo de artista docente en el Wilma.

Continuando con nuestra labor de crear un entorno seguro y acogedor para el público BIPOC, nos comprometemos a proporcionar formación obligatoria en materia de EDI a nuestro personal de recepción.

Junta directiva y liderazgo

¿Cómo pueden nuestros órganos de gobierno y ejecutivos ser más equitativos?

El Wilma ha cambiado recientemente de forma radical su estructura de liderazgo. La directora artística fundadora, Blanka Zizka, ha invitado a otros tres artistas de diversas historias y experiencias a compartir el liderazgo en una estructura de cohorte, que durará desde ahora hasta la primavera de 2023. Cada año, un miembro de la cohorte actúa como director artístico principal, con la aportación y el apoyo de otros miembros de la cohorte. Se trata de un experimento de liderazgo compartido, con límites de mandato. El Wilma espera compartir sus lecciones del experimento y permitir que siga evolucionando como nosotros.

La junta de Wilma está evolucionando actualmente bajo un nuevo liderazgo y está en medio de un proceso de autoevaluación. Nuestro objetivo es hacer que las oportunidades de pertenecer a la junta sean más equitativas. Esta temporada estamos explorando la posibilidad de invitar a los miembros de la compañía HotHouse a unirse a la junta.

Nosotros, la dirección, continuamos trabajando juntos para profundizar las relaciones entre la Junta, la dirección, el personal, HotHouse y nuestro público y simpatizantes. Seguiremos examinando y considerando oportunidades para crear una mayor transparencia entre todos los grupos.

Conclusión

Reconocemos que tenemos mucho trabajo por hacer. Nos comprometemos a continuar con esta labor y reconocemos que el trabajo nunca termina. Estamos deseando trabajar con un facilitador del EDI para establecer un calendario de aplicación de todos nuestros compromisos declarados, para articular compromisos adicionales y para establecer medidas de responsabilidad en el futuro. Gracias de nuevo a los escritores de las demandas del Teatro Americano Blanco por comprometerse en este difícil trabajo, y por ayudarnos a visualizar un camino hacia adelante mientras nos esforzamos por convertirnos en una organización verdaderamente antirracista.

Firmado,
Leigh Goldenberg, Directora General
Yury Urnov, Director Artístico Principal, Temporada 2020-2021
James Ijames, Co-Director Artístico
Morgan Green, Co-Director Artístico
Blanka Zizka, Co-Director Artístico
Wray Broughton, Presidente de la Junta Directiva
Katherine Kelton, Vicepresidente de la Junta Directiva