En la empresa actual, el bajo rendimiento de los empleados se ha convertido en un problema creciente y en un tema común de discusión en las reuniones de la junta directiva. Cuando los directivos deciden delegar trabajo, las frustraciones se disparan, ya que se espera que los empleados demuestren un buen trabajo y sepan cómo son los buenos resultados.

La realidad es, sin embargo, diferente. Los empleados no rinden por un par de razones, pero el motivo principal podría ser que los directivos no se dan cuenta de que pueden estar contribuyendo a la falta de rendimiento de sus subordinados.

Aquí están las siete razones por las que los empleados no rinden como deberían, junto con sugerencias para mejorar que los directivos encontrarán útiles.

Razón nº 1: Muchos empleados no saben lo que se espera de ellos en el trabajo

Una de las principales razones por las que los empleados no rinden bien es que no son conscientes de los estándares de trabajo que deben mantener. Los directivos no les ayudan a establecer objetivos y, por tanto, no hay motivación para alcanzarlos. Sin directrices claras sobre las expectativas, los empleados no se sienten inclinados a tomar la iniciativa y a rendir a niveles superiores.

Qué hacer al respecto: Puede empezar por aclarar o establecer objetivos para sus proyectos. Defina las normas y las expectativas dando un conjunto claro de objetivos que deben alcanzarse. Los miembros de su equipo deben saber por qué tienen que hacer una tarea para que tengan esa imagen en mente y comprendan plenamente la importancia de su trabajo.

Debe asegurarse de que sus empleados tienen muy claro lo que tienen que hacer. El primer paso es aclarar los títulos de los puestos y proporcionar descripciones detalladas de los mismos. Debe haber claridad en las tareas diarias que deben realizarse y en los procesos de rendición de cuentas. Aunque la mayoría de los trabajos requieren flexibilidad, hay que dejar claro a los empleados quién debe hacer qué.

Hágales rendir cuentas de lo que hacen y hágalo regularmente. Es la única manera de asegurar un rendimiento consistente de su trabajador.

Razón #2 Los empleados dudan en compartir sus problemas

El problema aquí es que la mayoría de los gerentes no entienden cómo piensan los empleados. Un empleado puede necesitar algo diferente del gerente para entender realmente los procesos de trabajo.

Como gerente, usted necesita entender primero las fortalezas y debilidades de cada uno de los miembros de su equipo. Debe tener en cuenta cómo trabaja una persona, cómo interactúa, qué le motiva y cómo querría que se le reconocieran sus logros.

Es fundamental que, al mismo tiempo que entiende a sus empleados, ajuste su estilo de trabajo para maximizar su rendimiento. ¿Son los elogios y los reconocimientos públicos los que motivan al trabajador? Si la respuesta es afirmativa, asegúrese de que el proyecto del empleado está más al frente.

Asegúrese de que el empleado no está siendo arrinconado. Si sigue asumiendo que todos los demás son como usted, es probable que se encuentre con una serie de tropiezos, y el trabajo en cuestión sólo se retrasará.

Qué hacer al respecto: Como gerente, puede asignar nuevos proyectos a cada uno según su potencial. Mientras sus empleados crezcan y se esfuercen, su empresa se beneficiará de la satisfacción de los empleados y de los altos niveles de productividad. Los empleados aburridos tienden a bajar el rendimiento. Asegúrese de estar en constante comunicación con sus empleados para ver si se les desafía lo suficiente.

Razón #3 Los empleados no saben lo que hay para ellos

¿Cree que sus empleados son más inteligentes cuando se trata de ventajas, pero rinden menos en los proyectos de la empresa? Algunas personas rinden bien con las directivas, pero la mayoría quiere saber por qué se les asigna una tarea y qué va a conseguir. Quieren formar parte del panorama general, y rendirían al máximo cuando desarrollaran la propiedad del proyecto.

La motivación en el lugar de trabajo es importante. Los trabajadores están motivados por las ventajas, el respeto y el aprecio. Si se sienten microdirigidos, su creatividad y motivación decaerán.

Cuanto más entienda lo que necesitan, más posibilidades tendrá de crear el entorno adecuado para mantenerlos motivados.
Es importante tener en cuenta el sistema de recompensas que establece para su oficina. ¿Proporciona un refuerzo positivo para mejorar el rendimiento y el buen comportamiento? Cuanto más recompense adecuadamente, mayores serán los niveles de productividad.

Qué hacer al respecto: Los directivos pueden dar a los trabajadores la opción de realizar un proyecto que les apasione. No sólo sabrán lo que van a hacer, sino que también tendrán un interés en cómo serán los resultados finales de su trabajo. Una vez alcanzados los objetivos, el directivo puede dedicar tiempo a celebrar de forma creativa los logros y a reflexionar sobre el duro trabajo y la dedicación de sus empleados hacia su trabajo.

Razón #4 Los empleados carecen de las habilidades necesarias para el trabajo

El problema aquí es de recursos humanos. Un nuevo recluta que se graduó con un título en marketing puede no ser capaz de cumplir en el departamento de finanzas. Cuando sus empleados no saben cómo se hace, la solución más obvia es formarlos.

¿Se ha dado a sus subordinados una formación en el puesto de trabajo para que adquieran conocimientos y desarrollen las habilidades esenciales para producir el rendimiento deseado? Además, ¿se ha dotado a los empleados de las herramientas, los recursos y el apoyo adecuados para completar sus tareas?
¿Qué hacer al respecto? Asegúrese de que sus RRHH consiguen los empleados adecuados con el conjunto de habilidades requeridas para un determinado puesto.

Razón #5 Empleados no dispuestos a trabajar

Su empleado puede simplemente carecer de la voluntad de hacer el trabajo que se le asigna. No hay una solución sencilla para este problema. Una razón detrás de que los empleados no estén dispuestos a rendir en su trabajo podría ser los cambios rápidos en el ambiente de trabajo.

Considere esto – cuando una empresa hace la transición de una organización pequeña a una más profesional, requiere cambios tanto en el liderazgo como en la responsabilidad de los empleados. Algunos trabajadores pueden resistirse a esta responsabilidad, pensando que no se aplica a ellos debido a su larga presencia en la empresa.

Qué hacer al respecto: El gerente debe hacer el esfuerzo de ayudar a los empleados en la transición con la empresa. Los trabajadores serán entonces menos disruptivos ante cualquier cambio y, con suerte, harán contribuciones positivas al éxito de la organización.

Razón #6 El ambiente de trabajo no apoya el esfuerzo en equipo

A menudo ocurre que mientras los gerentes no fomentan la carga de trabajo individual, tampoco fomentan el trabajo en equipo. Cuando esto sucede, cualquier esfuerzo que hagan los empleados para formar equipos resulta en un conflicto.

El trabajo en equipo fracasa ya que el ambiente se convierte en uno basado en la culpa. Trabajar juntos se vuelve difícil ya que los miembros del equipo se centran más en las pérdidas y en decidir quién tiene la culpa. Esto también crea un ambiente de estrés.

Qué hacer al respecto: Los directivos, al principio, deben decidir cómo responder al estrés creado por la falta de trabajo en equipo. Se puede nombrar un enlace que facilite los mensajes y los recursos entre los trabajadores y el director para garantizar que los trabajadores se sientan apoyados y sean capaces de cooperar entre ellos.

Razón nº 7 Sus directivas no se ajustan a su nivel de capacidad

Debe calibrar claramente los niveles de competencia de sus empleados antes de asignar el trabajo. Si un empleado siente que su nivel de competencia está muy por encima de lo que se le exige, o bien piensa que se le subestima como subordinado, o que sus directivos no están a la altura.

Estas creencias por parte de sus empleados son letales para un entorno de trabajo productivo, ya que los trabajadores cualificados pueden perder la motivación para rendir bien, o pueden perder la voluntad de trabajar con eficiencia.

Qué hacer al respecto: Como directivo, siempre debe hacer coincidir sus directivas con el grado de eficiencia, capacidad y experiencia de su empleado.

Cuando el rendimiento de los empleados no está a la altura, un directivo puede encontrar cierto consuelo en el hecho de que la respuesta a este problema se encuentra en sus propias habilidades de liderazgo.

Para crear y mantener un entorno que inspire una mayor productividad y creatividad, fortalezca las relaciones laborales con sus subordinados, ya que es esencial que los directivos reconozcan y respeten las diferencias en los enfoques de trabajo.

Una vez que cree un entorno de colaboración para trabajar, los niveles de motivación de sus empleados se mantendrán en el nivel óptimo sin mucho esfuerzo.

Acerca de Bob Adams

Bob Adams es un emprendedor en serie con un MBA de Harvard. Ha puesto en marcha más de una docena de negocios, incluido uno que lanzó con 1.500 dólares y que vendió por 40 millones. Ha escrito 17 libros y creado 52 cursos online para emprendedores. Bob también fundó BusinessTown, la plataforma de aprendizaje para iniciar y dirigir un negocio.