El propósito de este estudio fue evaluar la prevalencia del acoso entre las enfermeras jordanas que trabajan en los servicios de urgencias y la relación entre el acoso laboral y la productividad laboral y la percepción de las medidas preventivas. También se identificó la influencia de los factores personales y organizativos en el acoso escolar.

Los resultados del presente estudio muestran que el acoso laboral tiene una prevalencia muy alta entre las enfermeras jordanas que trabajan en los servicios de urgencias, es decir, el 90%. Este resultado es coherente con estudios anteriores que informaron de un alto nivel de violencia en los servicios de urgencias en Jordania. Aunque el acoso no se ha estudiado ampliamente en los países árabes, los resultados de este estudio también coinciden con los de un estudio realizado en Arabia Saudí . Además, los resultados de este estudio coinciden con los de la mayoría de los estudios realizados en todo el mundo . Este alto nivel de prevalencia podría deberse al estresante entorno de trabajo y al conflicto de roles entre las enfermeras de los servicios de urgencias de Jordania y otros países árabes . Shafran et al., confirmaron que las enfermeras de urgencias estaban más expuestas a la violencia que las enfermeras de los departamentos de medicina interna; y Vessey et al., han concluido que el acoso es un comportamiento aprendido que depende del entorno de trabajo.

En el presente estudio, el 65% de los participantes eran hombres. El porcentaje de enfermeros varones es menor en otras partes del hospital: Por ejemplo, en los departamentos de neonatología, pediatría, obstetricia y ginecología, y medicina y cirugía femenina, todas las enfermeras son mujeres. En la unidad de diálisis renal, la unidad intermedia y los departamentos de operaciones, la mayoría de las enfermeras son mujeres. En cambio, en los departamentos médicos y quirúrgicos masculinos, todos los enfermeros son hombres. En la mayoría de los países occidentales en los que se ha estudiado el WPB, la mayoría de los enfermeros son mujeres, y la prevalencia del WPB también es alta. Aunque Wang y Hsieh encontraron que el género era un factor en el acoso laboral y lo consideraron como un factor social que influye en la incidencia del acoso laboral, concluimos que los acosadores no son simplemente personas de un género hacia el contrario y no es un factor dominante del acoso.

En las tres subescalas del NAQ-R, la puntuación media más alta se informó para el acoso laboral, y esto es consistente con los resultados de algunos estudios anteriores . La puntuación media más alta del ítem en esta categoría o subescala fue para «Estar expuesto a una carga de trabajo inmanejable». Esta puede ser la naturaleza del trabajo en un SU. Otros estudios, no sólo en el ámbito de los servicios de urgencias o en Jordania, han encontrado que una carga de trabajo excesiva tenía un efecto significativo en la exposición de las enfermeras a las conductas de acoso laboral.

La puntuación media más baja en la categoría de acoso laboral fue «Que alguien te oculte información que afecte a tu rendimiento». Sin embargo, este fue el comportamiento negativo más frecuente en un estudio de Johnson y Rea . Su estudio, a diferencia del nuestro, no se limitó a las enfermeras de urgencias. La puntuación media más baja en la categoría de acoso relacionado con la persona se registró para el acoso de intimidación física. Esto está en consonancia con los resultados del estudio de Ganz y sus colegas.

Sólo el 11,6% de los participantes informaron de que habían recibido una formación específica sobre cómo tratar el acoso moral, y sólo el 18,3% de los participantes piensan que su organización se preocupa por el acoso moral. Además, más de la mitad de los participantes afirmaron que necesitan formación para hacer frente a los incidentes de acoso. En consecuencia, nosotros y otros creemos que es esencial que los hospitales de Jordania tengan un programa de formación en esta área. Además, la mejora de las capacidades de rendimiento del personal y la promoción de sus habilidades de comunicación a través de programas de formación podrían contribuir a minimizar los actos de violencia en el lugar de trabajo y sus consecuencias en el personal.

Abu-ALRub y Al-Asmar, y Al-Azzam, et al., han encontrado en sus estudios sobre la violencia en el lugar de trabajo que el 70% de los participantes declaran no tener conocimiento de una política institucional clara en relación con la violencia física y verbal en el lugar de trabajo, así como la incapacidad para informar de los actos violentos . Sin duda, la ausencia de políticas claras y de formación especial en relación con los actos violentos intensifica la ocurrencia del fenómeno en los servicios de urgencias.

En la encuesta demográfica, se preguntó a las enfermeras sobre el autor del acoso en el lugar de trabajo. Alrededor del 33% afirmó que las enfermeras eran las autoras más comunes del acoso. Esto coincide con un estudio anterior de Berry et al. El estudio de Johnson y Rea descubrió que el 50% de los casos de acoso fueron perpetrados por los directores de enfermería y el 38% por los compañeros de trabajo: Se podría pensar que las enfermeras con un nivel educativo más alto podrían recibir más instrucciones sobre cómo comunicarse con sus subordinados y guiarlos. Este no parece ser el caso.

En el estudio actual, la exposición a eventos de intimidación se relacionó significativamente con una disminución reportada en la productividad en las áreas de demandas cognitivas, seguridad y competencia, y demandas de apoyo/comunicación. Estos hallazgos sugieren que mientras las enfermeras de urgencias tratan de mantener su ritmo de trabajo, experimentan problemas para equilibrar las demandas cognitivas, emocionales y de seguridad necesarias para proporcionar una atención adecuada a sus pacientes.

Berry et al., también han encontrado que una mayor incidencia de intimidación reportada por las enfermeras se asoció con un mayor deterioro del estado cognitivo, una disminución de la productividad y un peor manejo de la carga de trabajo.

Gates et al., al igual que nosotros, encontraron que un apoyo y una comunicación más pobres estaban relacionados con el WPB . Informaron de que las enfermeras acosadas se vuelven incapaces de comunicarse con los pacientes y los visitantes, incapaces de proporcionar apoyo emocional y, a menudo, experimentan sentimientos de desapego hacia los pacientes y los colegas de enfermería.

Cuando la seguridad y la competencia de una enfermera se ven afectadas por el acoso, éste puede llevar a la enfermera a cometer errores, como los de medicación. Esto concuerda con Roche, et al., que informó de que todos los tipos de violencia estaban relacionados con la administración tardía de la medicación . Roche, et al., creen que la razón por la que encontraron una relación no significativa entre las exigencias de la carga de trabajo y la puntuación total del NAQ-R estaba relacionada con las características de las enfermeras de urgencias: Las enfermeras de urgencias han sido entrenadas para proporcionar cuidados a los pacientes, a menudo en situaciones muy estresantes que implican el cuidado de pacientes en estado crítico bajo presiones clínicas extremas. Además, las enfermeras de urgencias trabajan a conciencia y con un fuerte apego a su trabajo en entornos de ritmo rápido. Esto se ve respaldado por Gates, et al. que afirmaron que la exposición a eventos violentos estaba significativamente relacionada con la disminución de la productividad en las áreas de Demandas Cognitivas y Demandas de Apoyo/Comunicación . Del mismo modo, Yildirim y Yildirim descubrieron que lo que más hacían las enfermeras para escapar del acoso era «trabajar con más cuidado para evitar las críticas». Para resumir estos hallazgos, parece que cuanto más acoso experimentan las enfermeras de urgencias, mayor es su dificultad para alcanzar tres de las áreas de productividad incluidas en la Encuesta de Productividad Sanitaria (demandas cognitivas, apoyo y comunicación, y seguridad y competencia).

Las áreas del rendimiento laboral de las enfermeras que se vieron más afectadas por la WPB fueron la motivación laboral, el nivel de energía y el compromiso con el trabajo. Se sabe que el comportamiento de WPB se asocia con la depresión, la motivación laboral, la concentración del trabajo, la productividad, el compromiso con el trabajo y una peor relación con los pacientes, los jefes y los colegas.

Al principio del cuestionario demográfico, cuando preguntamos por la exposición al acoso, 63 de los 120 participantes (52,5%) informaron de haber presenciado ataques de acoso en el lugar de trabajo; mientras que, después de que el acoso se definiera formalmente en el NAQ-R, el 90% informó de haber presenciado acoso en el lugar de trabajo. Preguntar simplemente sobre el acoso sin definirlo puede conducir a resultados diferentes cuando se encuesta a la misma población utilizando un instrumento como el NAQ-R que define específicamente el término. Esto demuestra la importancia de utilizar una definición específica, idealmente una definición estándar, para los estudios de este fenómeno.

Algunos resultados de los estudios sobre el acoso escolar han variado de un país a otro y merecen una mayor investigación. Por ejemplo, nuestro estudio encuentra que aquellas enfermeras que habían trabajado más tiempo en el servicio de urgencias informaron haber experimentado menos acoso. Este resultado es coherente con los de ALBashtawy, et al., que encontraron, también en Jordania, que los trabajadores del servicio de urgencias que tienen más de 30 años son menos propensos a experimentar incidentes violentos . Sin embargo, Johnson y Rea observaron el resultado contrario en los Estados Unidos. Como otro ejemplo, se han encontrado resultados variados en estudios que han examinado el acoso en relación con los turnos de trabajo de las enfermeras. En nuestro estudio, las enfermeras que trabajaban en turnos rotativos informaron de una prevalencia ligeramente mayor de actos de acoso que las enfermeras del turno de día. Esta misma asociación se encontró en dos estudios de Asia, y en un estudio de Nueva York, pero no en un tercero, de Europa, que informó de que las enfermeras que trabajan en el turno A (diurno) son propensas a tener más conductas agresivas y de acoso. En nuestro estudio, la mayor parte de las incidencias de WPB se produjeron en el turno B (de 15:00 a 23:00 horas) y esto parece estar relacionado con los siguientes factores: la ausencia de personal administrativo, la presión laboral, la dotación inadecuada de personal y el mayor acceso de público durante este tiempo después de que los ambulatorios cierren sus puertas y dejen a los pacientes sin otra opción que los servicios de urgencias.

El siguiente es un ejemplo en el que la investigación entre países, hasta la fecha, ha sido consistente: Encontramos que el mayor porcentaje de los intimidadores eran enfermeras que trabajaban en la misma unidad (30,0%). Esto es similar a los resultados comunicados en el sur de Estados Unidos y en Turquía. Posiblemente esté relacionado con el número y el tipo de enfermeras de una unidad. El número de enfermeras colaboradoras será mayor que el número de médicos, y el número de médicos será mayor que el número de enfermeras encargadas.

Limitaciones

Nuestro estudio utiliza instrumentos de recogida de datos autoinformados. Así, podemos evaluar los informes y las percepciones de las enfermeras; pero no disponemos de datos procedentes de observaciones directas de las enfermeras mientras trabajan. Además, sólo utilizamos análisis de datos bivariados. Nuestros datos se aplican a los cinco hospitales estudiados en Ammán; y, creemos que es probable que sean generalizables a todos los hospitales de Jordania. Este estudio no especificó un marco teórico ni un modelo conceptual. Se trata más bien de un análisis exploratorio de la ocurrencia de la PTB en los servicios de urgencias jordanos y de los factores que podrían conducir a su prevención. Las posibilidades de futuros estudios incluyen una muestra más amplia de enfermeras para identificar los predictores más importantes del acoso. Los estudios futuros en Jordania también deberían incluir medidas de los predictores de la intimidación que no incluimos en el presente estudio. Además, los estudios futuros podrían incluir una muestra mayor de enfermeras e incluir análisis multivariantes para identificar los predictores más importantes del acoso.

Implicaciones para la práctica y la política de la enfermería

Creemos que para disminuir la ocurrencia de WPB en los hospitales, la organización debe desarrollar programas de formación para las enfermeras y sus líderes que incluyan el manejo de la ira, la gestión de conflictos y la mejora de las habilidades de comunicación. Deben existir políticas institucionales explícitas que abarquen el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, y debe fomentarse la denuncia de todos los incidentes. A nivel nacional, debería considerarse la posibilidad de crear leyes específicas sobre la seguridad de las enfermeras. La combinación de legislación, política institucional, educación y apoyo práctico puede ayudar a que las enfermeras presten sus cuidados en un entorno libre de acoso. Creemos firmemente que esto es importante para promover una mejor calidad de los cuidados.